İş gücü verimliliği

Teknik olarak, bir yerin sorununun tembel insanları olduğunu söylemek istersem, işgücü verimliliğinin düşük olduğunu söyleyebilirim. Bununla birlikte, "işgücü verimliliği" şu unsurlardan oluşur:

1. Fiziksel-organik, konum ve teknolojik faktörler;

2. Kültürel inanç değeri ve bireysel tutum, motivasyon ve davranışsal faktörler;

3. Uluslararası etkiler - örneğin, içeriye yatırım yapan yabancı şirketlerin sahipleri ve yöneticileri adına yenilikçilik ve verimlilik düzeyleri;

4. Yönetsel-örgütsel ve daha geniş ekonomik ve politik-yasal ortamlar;

5. İç işgücü piyasalarında esneklik düzeyleri ve iş faaliyetlerinin organizasyonu - örneğin geleneksel el sanatları sınır çizgilerinin varlığı veya yokluğu ve mesleki giriş engelleri; ve

6. Bireysel ödüller ve ödeme sistemleri ve ücret ve diğer teşvikler temelinde personel yöneticilerinin ve diğerlerinin işe alım, eğitim, iletişim kurma ve performans motive eden çalışanların işe alınmasında etkinliği.

Bu anlamda, bir yerin probleminin tembellik olmadığını söyleyerek bazı savunucular şunu sorar: Bunu nasıl ölçersiniz? Cevap, işgücü verimliliği ile olacaktır. Bununla birlikte, tembel kişilerin savunucuları, işgücü verimliliğinin düşük olduğunu, çünkü 1'den 6'ya kadar olan bileşenlerden etkilendiğini iddia edebilir.

Tembelliği işaret etmek için herhangi bir teknik terim var mı?

Buradaki kavramlara benzer tembellik için sanat terimleri, "büzüşen" ve "çaba", özellikle "içsel çaba" veya "değişken çaba" dır. Ayrıca “ verimlilik ücretlerine ” de bakmalısınız . "Serbest sürüş" bazen bu literatürde ortaya çıkar, ancak kamu malları literatüründe yoğun olarak kullanıldığı için daha yanlış pozitiflere sahip olacaktır.

Bu makale ayrıca ilginizi çekebilir:

1992 İngiltere'deki İstihdam anketinden bir kadın ve erkek işçi örneğini kullanarak, çalışanların kendileri tarafından bildirilen çalışma düzeylerinin bir modelini tahmin ediyoruz. Çaba, ücretlerin bir fonksiyonu, bireyin işyerinde algılanan izleme ve denetim ortamı, emek-boş zaman tercihleri, yerel işsizlik oranları ve sendikalaşma olarak modellenmiştir. Ücretin içselliğini hesaba katmak için iki aşamalı bir tahmin stratejisi kullanarak, ücret seviyelerinde ve boş zamanlardaki iş tercihlerinde efor seviyelerinin arttığını tespit ediyoruz. İzlemenin kapsamı işçilerin çaba seviyelerini etkilemiyor gibi gözükse de, işten atılma kolaylıkları motive edici bir faktördür. Sendikalaşma, bir çaba pazarlığı sonucunu yansıtabilecek ve verimlilik maaşları büzülme hikayesinin aksine, bildirilen çaba seviyelerini azaltır. Yerel işsizlik oranları çabayı etkilememektedir. Son olarak, kadınlardan daha fazla para ödenmesine rağmen, erkekler işte daha az çaba sarf ettiğini bildirmektedir.

Çalışma Çabalarının Belirleyicileri: İngiltere Anketinde İstihdamdan Kanıtlar ( Clark ve Tomlinson (2001) )

Bu ilginç makalede, Caplan, 2001 , motivasyon ve çalışkanlığın bir ölçüsü olan Vicdani olmaktan bahseder .

Vicdan azlığı olanlar tipik olarak tembel , dikkatsiz, hırslı ve spontan olarak görülür ; Diğer yandan, çalışkan, dikkatli, hırslı ve temkinli olarak yüksek puan alanlar. (Hogan ve Ones 1997)

Daha sonra, iş performansını bu kişilik özelliğine bağlar.

Geniş kapsamlı bir meta-analizde, Barrick ve Mount (1991) böyle bir bağlantının var olduğu sonucuna varmıştır. Düşündükleri her meslek kategorisi için Vicdani, sürekli olarak daha iyi bir iş performansı öngörüyor: “Tüm işlerde iş görevlerinin yerine getirilmesi için önemli olan özelliklere dokunuyor” gibi görünüyor. (Barrick ve Mount 1991, s.18) Vicdanlılık, .17 ile verimlilik verilerini, .23 ile öznel iş performansı puanlarını ve .17 ile maaşları ilişkilendirmiştir. (Barrick ve Mount 1991, s.16) Costa'nın (1996) araştırma makalesi, Barrick ve Mount'ın sonuçlarını doğrulayarak, Vicdani Bilimin her iki cinsiyet için de daha iyi bir iş performansı öngördüğünü ve yaş, cinsiyet ve eğitim yıllarını kontrol etmeye devam ettiğini belirtti.

Tüm referanslar 2001 yılında Caplan'dadır .