Mühendislere telefon görüşmelerini olumlu bir şekilde yapma konusunda nasıl ilham verebilirim?

(Orta ölçekli) şirketimiz (150 çalışanı ile) geçen yıldan bu yana önemli bir büyüme kaydetti ve sonuç olarak yeni projeleri harekete geçirmek için daha fazla mühendis kiralamak için çok sayıda röportaj yapıyoruz.

Başlamak için röportaj sürecimiz aşağıdadır

1. HR tarafından tarama özgeçmişi
2. Telefonla teknik röportaj (Senior engg tarafından yapılır)
3. Nihai teknik + İK görüşmesi (takım lideri / PM tarafından gerçekleştirilir)

Bazı analizlerden sonra telefon görüşmelerinin gerçekten etkili olmadığını gördük, bu nedenle son görüşmede çok sayıda mühendis bulamadık. Analizim mühendislerin mülakat yapmayı önemli / ciddi bir faaliyet olarak görmediklerini ortaya koydu, çünkü içsel ve faturalandırılamaz. Ayrıca mühendislerin bir "mülakatçı" (en azından telefon muhabiri) etiketi taşımanın gerçekten prestijli olmadığını görüyorum. Şirkette herhangi bir röportajı çok etkili bir şekilde alabilecek deneyimli mühendislerimiz var, ancak telefon görüşmelerinin sayısı fazla olduğundan bu havuz yeterli değil. Bu yüzden diğer mühendisleri de kullanmaya çalışıyoruz.

Mühendislere telefon görüşmelerini ciddiye ve olumlu bir şekilde yapmalarına ilham vermek için ne yapılabilir (bunu sıradan bir iş olarak görmemek)?

[Güncelleme-2011/12/28]

Değerli görüşlerinizi paylaştığınız için teşekkür ederiz. Soruna farklı açılardan bakmama gerçekten yardımcı oldu. Yanında birkaç meslektaşımla da meseleleri tartışıyordum ve şahsen böyle bir meselenin tek bir gümüş mermisi olmadığını hissediyorum. İşe alım sürecini bir bütün olarak düşünmeli ve içindeki farklı alanları / aşamaları iyileştirmeyi planlamam gerekecek.

Görüşme sürecinizin hatalı olduğunu söyleyebilirim.

İlk olarak, özgeçmişleri daha iyi bir filtreleme işi yapmak için İK eğitmeniz gerekir, böylece daha az kötü olanlar telefon görüşmesine girer.

Daha sonra, iyi adaylar bulan mühendislerle oturup her röportajda kullandığınız standart soruların bir listesini oluşturmalarını sağlamanız gerekir. Listeler farklı ekiplerin ihtiyaçlarına göre düzenlenmelidir - örneğin C3 kullanan grup için veritabanı mühendislerinden farklı sorularınız olmalıdır.

O zaman herkesi nasıl röportaj yapacağınız ve neyi arayacağınız konusunda eğitmeniz gerekir. Mülakat konusunda çok fazla deneyime sahip olmayan insanlar nasıl iyi aday bulabileceklerini bilmiyorlar.

Görüşmeciyi görüşmeciyi tüm standart sorular hakkında derecelendiren bir görüşme kontrol sayfası oluşturun ve notlar ekleyin.

Farklı takımlar için en önemli şeyin bir listesini oluşturun. Sıklıkla bir pozisyon için röportaj yapıyoruz ve farklı bir pozisyon için öneriyoruz, ancak her grubun işe alma ihtiyacı duyduğunu bilmiyorsanız bunu yapamazsınız.

Daha sonra, yeni kişileri alan ekiplerde olması muhtemel olan röportajları yapmak için insanları atayın. A takımı yeni bir mühendis arıyorsa, A takımındaki mevcut mühendisler telefon taraması yapıyor olmalıdır. Şimdi şahsen onunla çalışacakları için bir bozo kiralamamaya teşvik ediyorlar.

Daha etkili görüşmecilerin bazılarını daha az etkili olanlarla eşleştirin, böylece nasıl yapıldığını öğrenebilirler.

Yönetimin faaliyete öncelik vermesi gerekir. Kimse fazla mesai yapmak istemiyor çünkü telefon görüşmeleri yapmak zorunda kaldılar. Tıpkı mühendisler denemek zorunda kaldıklarında gömlekleri kasıtlı olarak pembeye çevirerek çamaşırları yıkabildikleri gibi, dengesiz işlerle karşılaştıklarında faturalandırılabilir saatleri telafi etmek zorunda oldukları için giyilen mülakatçılar, olmaktan kaçınmak için kötü bir iş yapacaklar. bu işi yeniden atadı. Yönetimin mülakatla ilgilenen her mühendisin faturalandırılamayan bazı saatler gerektireceğini ve o hafta 40 faturalandırılabilir saatin bulunmaması nedeniyle cezalandırılmaması gerektiğini bildiğinden emin olun. Çalışanların işin önemli olduğunu bildiğinden ve üzerinde zaman harcadıkları için güçlük çekmeyeceklerinden emin olun.

Uzun vadede, faturalandırılabilir saatler yapan hiçbir kuruluş, haftada 32 saatten fazla faturalandırılabilir olacağını varsaymamalıdır (bu, kabaca tüm meslekler için dolaylı süreye karşı doğrudan işgücü uzmanı olarak kullandığım bir rakamdır). Daha fazla varsayıyorsanız, son tarihleri ​​kaçırırsınız ve örgütün uzun vadeli sağlığı için kritik olan böyle bir iş yapamazsınız. Gerçek şu ki, tatil, hastalık izni, jüri görevi, yas izni gibi şeyler için her zaman faturalandırılamayan bir çalışma ve faturalandırılamayan zaman vardır. Planlamada günde en az iki saat izin vermezseniz, son tarihleri ​​kaçırırsınız - garantili. Dolayısıyla, ekipleriniz şu anda 40 saatlik faturalandırılabilir bir haftaya göre işi yanlış tahmin ediyorlarsa, görüşme sürecinin düzeltilmesinden önce bunu düzeltmeleri gerekir.

<Angry_rant_against_the_Billable_Hours_mind_set>

Gerçek şu ki, şirketiniz iyi geliştiricileri hak etmiyor.

Birçok danışmanlık firmasında çalıştım. Yönetim, her toplantıda ve her yıl gözden geçirmede faturalandırılabilir saatlerin önemini sürekli vurguladığında. Firmadaki en üst düzey adam tüm şirketin önüne geçip “Önemli olan tek şey faturalandırılabilir saat” dediğinde. Geliştiricilerinizden ne bekliyorsunuz? Faturalandırılabilir saatler için iyi bir rekabete girmek büyük olasılıkla danışmanın (görüşmeyi yürüten) faturalandırılabilir saatlerini azaltacaktır. (Havuzu saatlerce kalabalıklaştırarak)

Bil bakalım başka ne var ve bu zihin seti hakkında en çok nefret ettiğim kısım: Verimsizliği ödüllendiriyor ve etkinliği cezalandırıyor. Bir yönetici bana “Projeyi bitirdiğiniz saatlerin sadece yarısıyla bitirdiğinize kimseye söyleme cesaretiniz yok, işe yaramadığı zaman nasıl faturalandırabiliriz?”. (Evet, bu temel olarak müşteriden çaldığımız bir zaman ve maddi sözleşme)

Bunun aşağıdakilerin doğru olduğuna tam olarak güveneceğini söylüyorum: zaman ve maddi temaslarla çalışan her şirket hırsız. Onlar olacaktır asla ayrılan bütçenin bir kaç saatten fazla vazgeçmek, yine de üzerinde giderseniz, tekme ve çığlık. (Birkaç saat vermelerinin tek nedeni, “Harika Haberler! Bütçemiz altındayız!” İlan eden müşteriye geri dönebilmeleridir.) Thievery.

Tekrar söylüyorum, şirketiniz iyi geliştiricileri hak etmiyor.

</Angry_rant_against_the_Billable_Hours_mind_set>

Soruyu cevaplamak için (aşağıdaki yoruma göre): Sadece firmanın refahı hakkında daha fazla önem veren birini, ardından röportajı yapmak için faturalandırılabilir saat bonusu bulması gerekiyor.

17.12.2011 - Bu Dilbert'i gördüm ve buraya eklemeye karar verdim:

Analizim mühendislerin mülakat yapmayı önemli / ciddi bir faaliyet olarak görmediklerini ortaya koydu, çünkü içsel ve faturalandırılamaz.

Sorun buysa, çözüm basittir: röportajları faturalandırılabilir yapın . Telefon görüşmelerini öncelikli yapmak istiyorsanız, daha yüksek oranda faturalandırılabilir olun. Müşteri elbette şirketin kendisidir. Gerçek para el değiştirmez, ancak mühendisler mülakat yapmak için harcadıkları süre boyunca kredi alırlar. Mühendislerin, saatler dahili olarak faturalandırılsa bile, gerçekten bu tür saatleri faturalandırıldığını ve bu tür saatlere bağlı damgalama olmadığını düşündüğünüzden emin olun.

Mühendislerinize sadece röportajda iyi olmaları için değil, aynı zamanda aktif olarak röportaj yapmalarını istemek için ilham vermenin en iyi yolu, başkalarıyla röportaj yapmanın en iyi çıkarları için onlara nasıl iletişim kurmaktır.

Hepimiz bir şekilde tarama sürecinde bunu yapan bir aptalı projeler üzerinde çalıştık. Berbat. Kişi işe yaramaz ve aslında tüm ekip için daha fazla iş yaratır. Sonunda kişi güvenilir olmadığı için, herkes işi o kişiden uzaklaştırmaya çalışmak için daha fazla ağırlık çeker.

Bu deneyimden çok kez geçtikten sonra, sadece röportaj yapmak istemedim , onları yapma şansı için mücadele ediyorum çünkü kalifiye olmayan adayların tarama sürecinden geçmediğinden emin olmak istedim.

Mühendislere mülakat yaparlarsa, kalifiye olmayan mühendislerin proje ekiplerine katılmadıklarından ve keder vermediklerinden emin olmaya yardımcı olurlar.

Bu elbette sadece mühendis çalışanları ile uzun vadeli iş ilişkileri kurmaya çalışan bir şirkette işe yarar. Mühendisler gerekir başında şirketin yetkisinde hissediyorum ya da sadece umursamayacak. Tüm mühendisleriniz sadece bir sonraki sözleşmeye veya bir sonraki büyük teklife zaman ayırıyorlarsa, yaptığınız hiçbir şey görüşme konusunda hevesli olmayacaktır.

Bu sizin şirketiniz olmayabilir, aynı zamanda ülkenizdeki kültürün bir yönü de olabilir.

Mühendisleri faturalandırılabilir saatlerden uzaklaştırdığını söylemiştiniz. Bu nedenle, görüşme yapmak için teşvikler ekleyerek bu zamanı daha değerli kılın. Sadece röportaj yapmak için zaman ayırmanın temel bir değeri olabilir. Bu son röportaj için nitelikli adayları getirmek için ek bir bonus ile takip edilebilir.

Bakacağım ilk şey, görüşmecilerin Röportajları NASIL YAPACAĞINI BİLDİRMESİ ve görüşmecilerin tutarlı bir metodoloji izleyip izlemedikleri.

Birçok kuruluş, kişiyi bu görev için eğitmek için çaba sarf etmeden bir görüşme koltuğuna atar. Görüşme öğrenmek biraz deneyim gerektirir. Kesinlikle bir beceridir ve gayri resmi izlenimlere kesinlikle güvenmemelisiniz (onlar da önemlidir).

En yetenekli ve deneyimli görüşmecilerin başkalarıyla nasıl görüşme yaptıklarını göstermek için zaman harcamasını düşünün.

1. HR tarafından tarama özgeçmişinin HR ön-ekran özgeçmişleri OLMAYIN! İşe alım yöneticisine ön ekran yaptırın. Bu işe alma yöneticisi, saat değil, kendi önyargılarını kullanarak tüm olası adayları ve ekranı görmesini sağlar.

2. Telefonla teknik görüşme (kıdemli engg tarafından yapılır) Telefon görüşmesi YAPMAYIN! Adayla yüz yüze görüşebiliyorsanız bunun yerine yapın. Telefon görüşmeleri yalnızca adayı şahsen karşılayamadığınızda kabul edilebilir, örneğin denizaşırı adaylarla kıyıdan uzak bir pozisyonda görüşmek gibi.

3. Nihai teknik + İK mülakatı (takım lideri / PM tarafından yapılır) Özgeçmişleri seçin ve dilbilgisi hataları gibi belirgin eksiklikleri olan veya ilgisiz deneyim içeren herhangi bir şeyi atın. Yaklaşık 10 adayınız olana kadar devam edin, sonra DUR! 10 özgeçmişi takıma iletin ve röportaj için ilk 5'i seçmelerini sağlayın. Tüm takımla röportaj yaparken, takımdaki herkes başparmak aşağı alır "NO HIRE" işareti alır. Soruların bir listesini yapın ve adaydan mülakatın bir parçası olarak basit bir programlama görevi gerçekleştirmesini isteyin. Adayı boş bir kağıt vermek, onlara PUBS veritabanını göstermek ve "Bana Kitaplar sınıfını yazmak. Sadece birkaç dakika başlayıp konuşalım" diyorum. Birisinin bununla yalnız başına nasıl olduğu hakkında oldukça iyi bir fikir edinebilirsiniz. Notu alan herkes "KİRALAMA" alır işaret. Ekibin, işe alım sütunundan istediklerine oy vermesini sağlayın. Gerektiği kadar tekrarlayın. Son olarak, her zaman doğru işe alım kararları vermeyeceğinizi ve kötü performans gösterenlerin notu veremedikleri takdirde gitmesine izin vermek istediğinizi unutmayın. İyi şanslar!

Projelerde herhangi bir takım oluşumu varsa, bu üyelerin nitelikli kişilerin boş bir pozisyon doldurmalarını istemeleri gerekir.

Bu röportajları yürüten kişilerin gerçekten üretken bir çalışan olmalarını önerdikleri kişi için bazı sorumlulukları olduğu bir tür rehberlik programına başlamak isteyebilirsiniz. Kalifiye olmayan adayları tavsiye etmenin yanı sıra iyi adayları önerdiklerinde teşvikler de olmalıdır.

Büyüyen bir şirketin bunu bir etkinleştirme sorumluluğu haline getirmesi ve insanlara bunu yapması için zaman vermesi gerekiyor. Mülakat yapmayan kişiler için aynı miktarda faturalandırılabilir saat bekleyemezsiniz. Röportaj yapmak, zamanla çalışmak gibi bir şey ve neden kimsenin bunu yapmak istemediğini merak ediyorsunuz.

Edit: Bu bana avukatlar tarafından yapılan pro bono çalışmaları hatırlatıyor.

Basit tutun. Onlara ilham vermeyin , saygı gösterin. Onları önden ödeyin. Kuruluşunuzu şekillendirmedeki katkılarını kabul edin. Yarın, şirketiniz bugün işe aldıkları şey olacak.

Btw, 'En İyi Uygulamalar'ı etiketlerden düşürmeyi düşünür müsün? - suç demek istemedi.

İnsanlar mülakatlarda iyi bir iş çıkardığında takdir ettiğinizden emin olun. Yönetim ile ilgili çeşitli makalelerde daha önce açıklanmış olan, bunu yapmanın çeşitli yolları vardır, ancak önemli olan, insanların takdir edilmesini istemektedir, bu yüzden bunu takdir etmek için bir yol yapın.

Son röportajda iyi adaylarınız varsa, telefon görüşmecilerine iyi adayları ilettikleri için teşekkür edin ve bir sonraki değerlendirmelerinde liderlik becerilerini göstermek için not edin.

Telefonla görüşme sayısı fazla olsa da, bu şirkette başka nasıl görülür? Yapılması gereken başka bir şey mi yoksa yüksek oranda tanınan ve değer verilen bir şey mi? Yönetimin ne kadar iyi olduğunu ve mülakatları yapabilen mühendislerin telefon görüşmeleri yapmak için becerilerini geliştiren kişilerle iyi iletişim kurabildiklerini sorabilirim, çünkü bu çok önemli olabilir.

Bilgilerini aktarmaya ve başkalarındaki becerileri geliştirmeye çalışmak için bu iyi deneyimli mühendisleri başkalarıyla eşleştirmeyi düşünmek faydalı olabilir. Bunun sevilen bir çözüm olmayabileceğine inanıyorum ama alternatif, bu tür röportajları yapma becerilerini geliştiren kişilere ne tür destek verdiğinizi düşünmektir?

Telefon ekranı için, adayın verimli bir ekip üyesi olup olamayacağını görmek için sadece birkaç soru sormanız yeterlidir. Ben eğitilebilir genç geliştiriciler aramıyorum varsayıyorum (bu uzun vadede en iyi yaklaşım olduğunu iddia ediyorum, ama tüm şirketler bundan yararlanmak için ayarlanmış değildir).

Verilen çerçeveniz / diliniz için yalnızca deneyimli bir geliştiricinin bileceği üç soru seçin. Örneğin C # 'da, "bir yapı ve sınıf arasındaki fark nedir" veya "Yönetilmeyen kaynakları işlemek için uygun yol nedir?"

Bunlar, çerçeveyi iyi anlamadığınız sürece gerçekten taklit edemeyeceğiniz sorulardır. Bazen, günlük bazda yapmanız gerekebilecek şeylerin ötesine geçmeyi gerektirir. Bunlar, adayın kendi başlangıcı olduğunu gösteren iyi göstergelerdir, yani görev çağrısının üstünde ve ötesinde kendi başlarına öğrenmeye çalışırlar.

Ayrıca, belirli bir C # alanını keşfetmemiş olan iyi bir adayı ayıklayabilirler (bu yüzden üç soru soruyorum ... bir ya da iki kişiyi kaçırmak o kadar da kötü olmayabilir, üçünü de kaçırmak muhtemelen aday anlamına gelir enfiye kadar değil).

Telefon ekranına 3 sorudan oluşan bir liste verin (genel ile birlikte bana deneyiminizi anlatın). Soruların iyi taramalar olduğundan ve "çerçeveyi ne kadar iyi ezberlediniz?"

İşiniz kötü bir adayda hızlı bir şekilde başarısız olmaktır, böylece yüz yüze zaman kaybetmezsiniz.

İnsanlar önemli hissetmeyi sever.

Görüşmeyi daha ciddiye almasını istiyorsanız, görüşmecilerinizi bunun çok önemli ve önemli bir rol olduğuna ikna etmeniz gerekir. Bunlar, şirketinizdeki yeni nesil çalışanların bekçileri. Bu açık bir şekilde önemli bir iş ve bu şekilde satmak zor olmamalı. Eğer mülakatçılarınıza bu sorumluluğa karşı haklı bir önem duygusu verirseniz, büyük olasılıkla bunu en iyi şekilde yapmaya çalışacaklardır.

Örnek satış konuşması: "Kendinize bu şirket için değerli bir varlık olduğunuzu gösterdiğinizden ve kaliteye önem verdiğinizden, yardımınızı en iyi çalışanları işe almak için kullanabilirim. Başvuru sahipleri?" Tamam, belki bu biraz abartılı ama fikri anladınız.

Özünde, sadece çalışanlarınıza ekstra bir sorumluluk olarak bulaşmayın.

Yuttur.