Takım Projelerinde “Akıllı Adam” Sendromundan Kaçınmak

Bir projenin başında birçok kötü uygulama yapıldı ve ben onları tanıdım ve hepsine karşı savaştım. Savaşlarımı seçip seçmediğim için patronum şimdi ağzımdan çıkan herhangi bir şeyin çok karmaşık bir yanıt olduğunu ve projenin en iyi ilgisini çekmek yerine kendisini kişisel olarak savunmak için çok zaman harcadığını düşünüyor.

Ekibi doğru yöne doğru itebilirim, dört ay boyunca herkesin uzlaşmaya çalıştığım uzlaşmaya varması için uzlaşmaya varmadan beklemeden veya takımdaki zorlu bir şey olarak ünümüzü kaybederim?

Değişim zaman alır. Udi Dahan'ın ne sorduğuna değinen mükemmel bir makalesi var ve bence cevabı benden daha iyi yapıyor.

Hevesli ol, acı değil. Konumunuzu dikkatlice, neşeyle istediğinizi çok daha sıkça açıklamaya hazır olun. Kazandıklarınızı sayın ve fikirlerine direnen başkalarına hazırlıklı olun. Her zaman aklınızda bulundurun, başkalarının görüş noktalarının, sizin değil, aslında haklı olabileceğini unutmayın. Zamanla, insanlarla çalışmaya hazırsanız hedeflerinize ulaşabilirsiniz.

Acaba "savaşlarımı seçip seçemediğim için" yazarken biraz buruşup düşmediğinizi merak ediyorum ... bana biraz kırmızı bayrak gibi geliyor. Biraz erken almak, kolay kazançlar sizi "herkesten daha akıllı olduğunu düşünen pislik" değil, "geçen ay bu harika fikri olan adam" olarak ayarlayabilir.

Sen doğru açık, reddedilemez, derlenebilir, kanıtlamanız veya dogrudur şey, örneğin, bir şeye sorunu azaltmak gerekir gerekir RAII şey daha güvenli tanım gereği olduğu gibi güvenli olabilir , örneğin malloc / ücretsiz güvenli olması.

Sanırım kendi sorunuzu bir şekilde cevapladınız. Tek önerim, savaşlarınızı seçmeyi öğrenmek ve sabırlı olmayı öğrenmektir. Her şimdi ve sonra birkaç fikir enjekte edin, sonra bu fikirleri ekibinizdeki diğer kişilerden “satın al” arana kadar etkileyin.

Asıl sorun kimin doğru ya da yanlış olduğu ile ilgili değil. Her şey hem bireysel hem de grup psikolojisine bağlı. İnsanlar, değerleri ve idealleri zorlandığında yanlış bir aşağılık hissi hissetme eğilimindedir ve insanlar değişime karşı çok dirençli olabilirler. Tartışmacı olabilirler ve başkalarının konumlarını doğrulamak ve kendi değerlerini sorgulamak zorunda kalmamaları ve belirli kavramlara sahip olduklarını hissettirecek değişikliklerle yüzleşmeleri gerekmeyecek şekilde grup olarak teselli edilmelerini isteyeceklerdir. yanlış. Kapak tarafında, özellikle yazılım geliştiriciler çok hassas insanlar olabilir ve yine de başkalarının değerlerine meydan okumak için nasıl yaklaşabilecekleri konusunda genellikle duyarsız olabilirler. Sonuç olarak, çoğu zaman bir bireyin çok mutsuz olduğu ve herkesin anlamayı reddettiğini düşündüğü ve bu bireye atasözü uzun boylu haşhaş gibi davrandığını düşündüğü ekipleri bulursunuz. Genellikle bu, suçun ve savunuculuğun norm haline geldiği, herkes için zehirli bir grup kültürüyle sonuçlanır.

Tüm bunlarda kendi konumunuzu da düşünmeniz gerekir. Zehirli bir kültürün suçu, orada başlamış olsa bile, tamamen iş arkadaşlarınızla yatar. Size verdikleri tepkiler ve onlara verdiğiniz tepkilerin hepsi zamanla kendiliğinden beslenir ve kontrol edilmeden bırakılması problemi yönetmek için çok zor bir ihtimaldir. İyi bir yönetici bu tür sorunları erken fark eder ve bunları düzeltir, ancak gerçek şu ki, BT yöneticilerinin çoğunun önce BT altyapısından geldiği ve insanları gerçekten etkili bir şekilde yönetmek için gereken ek eğitim olmadan terfi ettirildiği, böylece orada fark ettikleri zaman bir problem, çok büyüdü ve takım kültürünün bir parçası oldu.

Peki bu konuda ne yapabilirsin?

Seçeneklerden biri, basitçe ayrılmak, ancak itibarınızı sağlam ve işvereninizden iyi bir referansla ayrılmanıza izin verecek şekilde yapmaktır. "Jerry McGuire" anınıza sahip olmak ve tüm köprülerinizi yakmak istemezsiniz ve röportajlarınızda ayrılma nedenlerinizi nasıl ifade ettiğinize ve dikkatli bir şekilde kibirli veya acı olarak karşılaşmamak için dikkatli olmanız gerekir. tedavi edildiğini hissettin.

Kalmak istiyorsan, en zor şeyi yapman gerekecek. Gururunu yut ve zamanla başkalarına bakış açılarından "değiştiğini" göster. Durup diğerlerini dinlemeniz ve reddedilen fikirleri kişisel olarak almanın cazibesini önlemek için. Zaman, sabır ve yaptığınız işe duygusal olarak kendinize yatırım yapmamayı öğrenmek. Daha da önemlisi, bir şeyi nasıl ifade edeceğinizi öğrenmeniz gerekir, böylece başkalarına kendi görüşlerine duyarlı olduğunuzu gösterirken, kendi görüşünüzü karşılarsınız.

Sorunuz, son 10 yıldan beri yaşadığım deneyimlerden bazılarını yansıtıyor ve ben psikolog olmasam da, insanların birbirleriyle nasıl etkileşime girdiğine dair keskin bir gözlemciyim ve değişim için çalışmak için kendime ihtiyacım var kendimden önce ekibimdeki kültürel değişimi etkileyebildim. Bazı durumlarda işleri değiştirdim, bazılarında ise işyerimde gerçekten bir fark yaratabilmek için elimden gelen her şeyi yaptım ve yaptım. Uzun gelincik olduğum yerin üstesinden geldiğim yerlerden büyük bir memnuniyetle uzaklaştım ve daha iyi bir çalışma kültürü ve harika referanslar bıraktım. Bunu gerçekten bir zorluğun ortaya çıkması için bir fırsat olarak görün. Zor olabilir, ama sonunda çok faydalı.

Takımın mevcut kararlarına sürekli olarak karşı çıkmaya çalışmak, değerlerine bakmaksızın fikirlerin uygulanabilirliğine zarar veriyor.

Overton penceresi ile mücadele ettiğinizi anlamalısınız ve bu temelde rasyonel bir tartışma değil politik bir savaştır. Eğer rasyonel olsaydı, uzun zaman önce ekibin iyi bir uygulama yapacağı konusunda hemfikir olsaydınız.

Fikirlerinizi kabul etmenin püf noktası, Overton penceresini hareket ettirmek için uzun bir oyun yaklaşımı kullanmaktır:

1. Başlangıçta, kendinizi başkalarının kafasında “makul” olarak etiketlemelisiniz. Bu, mevcut ekip uygulamasını benimsemek ve genellikle “makul bir kişi” olmak anlamına gelir. Bu uygulamalar hakkında şüpheler sunabilirsiniz, ancak ekip şu anda makul olduğunu düşünüyorsa bunları reddedemezsiniz.
2. Başkalarının kafasında makul olduğunuzda, fikirlerinizi takıma sunmaya başlayabilirsiniz. Güvenilirlik kazanacaklar, çünkü güvenilirlik kazanmışsınız (bu şekilde çalışmamalı, ancak yapmalı). Kademeli olarak, kabul edilebilir fikirlerin penceresini kendi düşüncenizi içerecek şekilde genişleteceksiniz. Bu aşamada hala pratikte bir değişikliği zorlamaya çalışmazsınız, sadece böyle bir değişikliğin “makul” bir fikir gibi görünmesini sağlayın. Fikirlerin tekrarı burada anahtardır, çünkü her bir tekrarlama fikri biraz daha mantıklı kılar.
3. Son aşamada, insanların dikkatini dengeli bir şekilde dikkate almamalarını kötüye kullanıyorsun. Mevcut uygulamanızın dikkat uçağının merkezine ve merkezine olumsuz sonuçları koyarken, yaklaşımınızın risklerini çok dışına koyarsınız (bunu, konuşma konusunu ihtiyaç duyduğunuz şekilde değiştirerek yapın). Sonunda ekip, fikrinizin mevcut yaklaşımdan çok daha iyi olduğuna karar verecek. İsteğinizi kimseye zorlamak zorunda kalmadan ve bu fikrin üstünlüğünü rasyonel bir şekilde göstermeye gerek kalmadan demokratik olarak benimsenecektir.

Politikacılar ve lobiciler bu şekilde işler. Hata yapma; büro politikaları da normal politika gibidir. Bir lobici gibi düşünün ve iktidarda olanların elini daha önce yüzleşmeden zorlayabilirsiniz.

Tabii ki, bunların hepsi sadece işlevsel olmayan ekipler için geçerli. İyi bir menajer tarafından yönetilen uyumlu bir ekibin içindeyseniz (işinin insanlara ne yapacağını söylemek değil, yapmalarına izin vermek olduğunu bilir), yukarıdakilerin hiçbiri geçerli değildir. Eğer böyle bir takımda değilseniz, iş değiştirmeyi düşünün.

Bazı patronlarla, bir şekilde, bazı uygulamaları yerine getirmenin kendi fikirleri olduğuna inanmaları için onları kandırmanız gerekir.

Hangi savaşları kazanmak istediğinizi ve hangileri için sadece kredi istediğinizi seçin.

Okumayı tavsiye ederim http://www.jamesshore.com/Change-Diary/ Bir şirketteki değişimi yönetme konusunda çok şaşırtıcı açıklamalar var. Ayrıca bu kitap yardımcı olabilir: http://www.amazon.com/Agile-Coaching-Rachel-Davies/dp/1934356433 . Çevik olmanız gerektiği için değil, bir takıma değişiklik sağlama ve geri bildirim ve yanıtlarla baş etme konusunda çok fazla yorumu olduğundan. Kendi tecrübelerime göre: İnsanlar sizinle birlikte değilse, hiçbir şeyi değiştiremezsiniz. Zaten böyle bir değişiklik istemiyorlarsa. Bu durumda, sadece bırakabilirsiniz. Muhtemelen işten farklı bir şey beklersiniz ya da iş arkadaşlarınızı büyütürsünüz.

En iyi yaklaşım IMHO değişim olmaktır. Gördüğünüz gibi işleri doğru şekilde kendiniz yapın. Yaklaşımınızda değer bulduklarında diğerleri sizi takip edecek. Ve bu değişikliği tanıttığınız için size minnettar olacaklar. Ancak, ilk insanların değişimin iyi tarafını görmesi gerekir. O zaman istiyorlar. Bunu diğer yolla yapmak çok zordur (değişimi tanıtın, iyi sonuçlar için bekleyin).

Size iyi şanslar diliyorum.

Bunun “ekip çalışması” olarak işaretleniş biçimini seviyorum, soru “herkesin her şeyi istediğim gibi yapmasını nasıl sağlarım?” Gibi görünüyor. Gerçekten sorduğunuz soru bu değilse, cevap çok basit. Savaşlarını seç ve seç. Taviz, ödün. Takımın kişisel olarak kötü bir uygulama olduğunu düşündüğünüz bir şey üzerinde hemfikir olsalar bile, takımın bir konuda hemfikir olmasını sağlamak için gerçek takım çalışmasını kullanın. İnatçı olmak ve sizin yolunuzdan başka bir şekilde ısrar etmek, "kötü uygulama" dır, sadece tam olarak kaçınmaya çalıştığınız itibarı size kazandıracaktır.

doğru olarak kabul edilme ve doğru olduğunu düşündüğünüz şeye göre sonuç almamaya dikkat edin. Bu iki hedef hem geçerli hem de meşru ama aynı değiller ve özellikle üzerinde çalıştığınız konusunda net bir görüşünüz yoksa, onları bir araya getirmek çok zor.