25 geliştiriciden oluşan bir ekibin yöneticisi olsaydınız, onları nasıl motive edersiniz? [kapalı]

Girişimci kapitalistlerden gelen birkaç milyonla desteklenen yeni bir girişimin işe alındığını hayal edin.

Senin görevin: organize the development of the next killer app.

25 geliştirici, her biriyle ayrı ayrı ilgilenemeyecek kadar fazla, bu nedenle onları motive etmek için hangi kararları verirdiniz?

Stok seçeneklerinden ücretsiz çerezlere verilen cevapları takdir edeceğim;)

Elbette buradaki püf nokta (eğer gerçekten böyle bir girişimin yöneticisi değilseniz), kendinizi bu programcılardan birinin yerine koyar.

EDIT: Bu hayali bir bağlam. Bu hikayenin amacı dileklerinizi teşvik etmektir. Geliştiricileri motive eden şeyi yakalamak istiyorum.

İşte benim kontrol listem, belirli bir sıra ile:

1. Geliştirmek için harika bilgisayarlar . Hedef kullanıcının gücünü en az iki katına çıkartın, bol miktarda RAM ve büyük / çoklu monitörlerle ... ~ 3 ila 5 bin dolar bütçe.
2. Müzik çalmayı tercih ettikleri zaman, onlara ihtiyacı olanlara hoş kulaklıklar .
3. Çalışmak için mükemmel geliştirme araçları . Bu, hedef ortamınıza biraz bağlıdır, ancak Visual Studio / Eclipse / iş için en iyisidir. Bu sürekli entegrasyon / inşa sunucuları gibi şeyler içerir.
4. Hızlı internet erişimi - SO, TheRegister, Reddit, vb. Gibi şeyleri önbelleğe almak için belki bir önbellek sunucusu ile
5. Çok az sayıda toplantı - yalnızca kesinlikle gerekli olan ve uzunlukları konusunda katı bir sınırlama (bir zamanlayıcı kullanıyoruz); Scrum gibi 'stand-up toplantısı' düşünün.
6. Çalışılacak sağlıklı atmosfer . Gün ışığı, temiz hava seçenekleri, sabit klima, bitkiler, resimler, iyi aydınlatma.
7. Yeni bir şeyler öğrenmek için % 10 ila 20 arası kesinti veya becerilerinizi birazcık esnetme.
8. Düzenli olarak tutulan her masa grubu için bir su soğutucusu.
9. Performans ve ücretin açıkça tanımlandığı, performansa bağlı ikramiye ile pazarda rekabet eden maaşlar . Performans primleri büyük olasılıkla şirketin kar payı olacaktır.
10. Ortak bir çalışma etiğini teşvik etmek ; öğrenmeyi paylaşmak, deneyimlerini geliştirmek için insanları ekiplerin etrafında döndürmek için teknik bilgi aldık.
11. Ücretsiz içecekler (alkolsüz).
12. Öğle yemeğini mahvetmeyen sağlıklı atıştırmalıklar için bir meyve sepeti .
13. Yazılım geliştirme departmanı için işin diğer bölümlerinden profesyonel saygı duyulması ve bunun tersi. Bu uzun vadeli ve bulanık bir hedef, ancak bunu belirlemenin yolları ve araçları var.
14. Beklenti yönetimi ve bu beklentiler üzerinden teslimat ile net iletişim .
15. İş kalemleri için öncelikleri temizleyin , düzenli olarak gözden geçirin.
16. SDLC metodolojileri - Agile / Scrum, vs. açısından en iyi uygulamaların kullanımı .
17. Ne yapılması gerektiği, neden ve nasıl serbest bırakma yönetimi gibi önemli şeyler için yapılması gerekenlerle ilgili açık ve belgelenmiş prosedürler . Otomatikleştirilebilecek olan her ne olursa olsun, bu sadece manuel bitlerdir - her zaman biraz var.
18. İşlerin iyi gitmediği zamanlar için destekleyici ortam . İnsanları böceklere sebep olduklarında tekmelemek değil, hatalarından ders almaları için onlara yardım etmek.
19. Ekip üyelerinin normal saatler dışında ilham almaları için binaya 7 gün 24 saat erişim ve uzaktan erişim.
20. Prototipleme / yüksek sesle düşünmek için yazı tahtaları .
21. Başarı kutlamaları - ister takım öğle yemeği ister haftasonunda Grand Prix gezisi olsun, büyük çabayı ve harika sonuçları tanımak önemlidir.

Ben olmazdı:

• Nerf silahları / frizbi / bilardo masası / oyuncaklar. Çalışma ortamı çalıştığımız yer. Odaklanmaya çalışan iş arkadaşlarının çevresinde asker oynamadan iş yaparken yaşanacak çok eğlenceli.
• Bedava yiyecek - insanlar dışarı çıkmak ve yiyecek bir şeyler almak için bir mola vermelidir.
• İnternet sansürü - Yargılarını kullanmak için kişilere bırakıyorum.

Onlara üzerinde çalışabilecekleri ilginç problemler ve üzerinde çalışacakları araç seçimlerini verin, sonra yoldan çekilin.

Büyük programcılar parayla veya bir şirket içindeki statü ile motive olmazlar. Rahat olması için yeterli paraya ve statüye ihtiyaçları var, ama bu kadar. Büyük programcılar ilgiyle motive edilir.

Paul Graham benimle aynı fikirde .

"Bizi Motive Eden Neler Hakkında Şaşırtıcı Gerçekler" hakkında harika bir YouTube videosu var. Bunu bir süre önce blogladım:

http://www.chrisholmesonline.com/2010/06/02/the-surprising-truth-about-what-motivates-us/

Esasen çalışanlarınıza yeterince ödeme yapmasını ve böylece neden orada çalışmak istediklerini dikkate almak için masadan para çekilmesini söylediği kısmı seviyorum. Para artık motive edici bir faktör olmadığında, çok daha iyi sonuçlar alırsınız.

Beni neyin motive ettiğini biliyorum:

• Tercih ettiğim araçları kullanabilmek. Bu yüzden geliştiricilerinize istedikleri ve ihtiyaç duydukları araçları verin. 25 kişilik bir ekiple açık bir şekilde, uzlaşmaya ve fikir birliğine varmanız gerekiyor, ancak sonuçta en iyi araçlara ihtiyaçları var. Bu donanım ve yazılımı kapsar.
• Normal çalışma saatleri İş başına 35-40 saat. Daha fazlası değil. Daha fazla yapmak için kendi başlarına gelmek istiyorlarsa, çünkü ilham alıyorlar, tamam. Fakat insanları eleştirel düşünme kaslarını esnetmek zorunda oldukları işlerde fazla çalışmak felaketin hızlı yoludur.
• Telekomünikasyon seçenekleri. Kendi evimin rahatlığında çalışmayı seviyorum; Trafik sıkıntısı ile uğraşmak zorunda değilsiniz ve günde bir saat kaybedip seyahat etmek. Ailem, acil durumlar, taksi, vb. İçin orada olabilirim. Bunu idare edebilecek ve iş yüklerini yapabilecek çalışanlarınız varsa, onlara telekomünikasyon seçeneğini verin. Ayrıca, evde 20-30 dakikalık bir güç-kestirmek daha kolaydır (üretkenliği arttırdığı kanıtlanmıştır, ancak toplum hala kestiriyor).
• Kaliteli bir çalışma alanı. Beyaz tahtalar, ortak çalışma araçları, konferans salonları, vs. Uzaktan çalışıyorlarsa, Skype sahibi olun vb. Ancak onlara ortak olmaları için gereken araçları verin.
• Açıkça tanımlanmış hedefler. Son teslim tarihleri ​​değil - bunlar farklı. Hedefler. Bunu ancak istediğiniz şekilde uygulayın - Scrum, XP, umrumda değil - ama takımınızın net hedeflere ve kilometre taşlarına ihtiyacı var.
• Belirli bir dogmaya kilitlenmeyin; değişime ve yeni fikirlere, yeni teknolojilere vb. açık olun. Birbirinizi dinleyin. Mimarlığı ekibinize zorlamayın; işbirliği, geri bildirim, girdi yoluyla gelişmesine izin verin.

Geliştiriciler harika yazılım yapmak istiyor. Onlara bunu yapma fırsatı verirseniz, paranın düşünce süreçlerini etkilemeyeceği kadar iyi telafi edin ve onlara sağlıklı bir iş / yaşam dengesi sağlayın.

Temsilci.

25 geliştiricinin uygulamanın farklı yönleri üzerinde çalışacağını varsayarak, bunları alt takımlara ayırın ve her ekibin 1 üyesini ekip lideri olmaya aday gösterin. (NOT: Bu rol proje geliştikçe ve ekipler değiştirildikçe hareket etmelidir).

Şimdi motive edecek 5 takım lideriniz var ve sırayla motive edecek 4 geliştirici var.

“Global” motivasyonlara (hisse senedi opsiyonları vb.) Konsantre olabilirken, ekibinizin liderleri bireysel motivasyonlara konsantre olabilir (Çarşamba günü erken ayrılma izni verilir).

Tutarsız olduğunuzdan ve ekibin gereksiz sürtünmelerden kaçınmak için eylemlerini sizinle ve birbirleriyle ilettiğinden emin olun.

Oy kullanmaya hazırım, ama beni istediğin şekilde motive edebilirsin (bana çok çalışmamı sağla, bodrum katında karanlıkta titreyen bir kart masasında kod yazacak bir makine için bana 386 ver. bana bağır, hafta sonları ve tatil günlerinde çalış ve ücretsiz kahve ver) ve bana çok saçma bir para ödediğin sürece ben senin takımın olacağım .

Dima ve ChrisF ile aynı fikirdeyim. Dima'nın noktalarından biri hariç: stok seçenekleri.

Bunun bölgesel bir şey olduğunu biliyorum, ancak birçok ülkede hisse senedi seçenekleri devlet tarafından tahsis edildiğinde veya verildiğinde gerçek değerinde (iç değer) vergilendiriliyor. Bu, oynaklığın bir iç değer hesaplamasına izin vermediğini ispat edemediğiniz sürece.

Bir keresinde, hisse senedi opsiyonlarım için değerlerinden çok daha fazla vergi ödemek zorunda kaldım. İhraç edildiğinde her biri 40 dolar değerindeydiler, ancak bir yıl boyunca bunları kullanamadım ve o zamana kadar bir doların altına düştüler.

Fakat sorunuza geri dönelim:

Bireysel çalışma süreleri, harika araçlar, karar vermedeki etkisi, politikadan uzak bir çevre (onu onlardan uzak tut, böylece çalışabilsinler).

Araçlar, kitaplar, kurslar için kendi başlarına harcayacakları bir bütçe gibi fayda sağlar.

HİÇBİR kabinler, kişi başına 9 m2'den fazla olan bir ofiste en fazla 3 kişi. Mümkünse ekibi kendi binasında veya en azından kendi katında hareket ettirin. Masalarını kişiselleştirmelerine izin verin - masa polisi yok.

Telefonları masalarından kaldırın (sesli veya hızlı mesajlaşma, e-posta olmadan, yine sesli) ve ofislerin dışındaki telefon kabinleri, dizüstü bilgisayarlar için sandalyeler ve küçük masalar, aciliyet olmadan iş akışının kesilmesi olmadan). Gelen telefon görüşmeleri için bir sekreter var.

Mümkün olduğunca az toplantı. Bunları pazartesi günlerinde (pazartesi zaten eğlenceli değil, bazıları hala haftasonunda, bazıları en son enerjiyi kaybeder) ya da cuma günlerinde (hafta sonları hakkında ne demiştim) yapmayın, ama çarşamba günleri mükemmel (bu hafta ortası güzel bir mola verir).

Makinelerinde idari haklar. Birinci ve ikinci seviye desteği yok.

Tüm gün aynı insanlarla birlikte olmaktan bir molaya ihtiyacım olduğu için, grupla yemek zorunda kalmak istemem - farklı olduğumu biliyorum - çünkü. Ancak gayrı resmi bilgi alışverişi için kruvasan molası, her seferinde eşler ile baskı yapmayan aylık bir akşam ve eşler (bowling, akşam yemeği) benim için yapardı.

İkinci ChrisF'e: Hiç kimsenin 25 doğrudan raporla başa çıkabileceğini sanmıyorum. Form takımları Ve zaman zaman aralarında bir rekabet düzenliyoruz.

Düzenleme: Yansıtmanın ardından, işte ana nokta şudur: çalışanlara makine gibi değil de “kaynaklar” gibi insanlara benzer davranın. Size sorular sormakta ya da sorun yaratmakta rahat olduklarından emin olun. İnsanları hasta bir çocuk veya ebeveyn gibi kişisel sorunları olduğunda karşılayabildiğinizden emin olun. Başka bir deyişle, onlarla bir ilişki kurmak için elinizden geleni yapın. Ayrıca, 25 herkesin doğum gününü bir pastayla kutlayacak kadar küçük bir grup. Bu küçük şeyler fark yaratan bir dünya yaratıyor.

Kesin stok opsiyonları, böylelikle şirketin başarısının kendi yaşam kalitesi üzerinde önemli bir etkisi olması. Buna ek olarak, işlerin taraflarında neler olup bittiği konusunda da onlara açık olun. Mesele, çalışanların acil sorumluluklarının yanı sıra en büyük resmin bir kısmını görmelerini sağlamak, böylece şirkette daha çok ortak, kendilerini daha az makinedeki çark gibi hissetmelerini sağlamak.

İyi çalışma koşulları. Konforlu sandalyeler, hızlı makineler, büyük ekranlar, klavyeler ve fareler ile en rahatları. Bir pencere güzel ... İyi hava akımı. Becerilerini geliştirmek istiyorlarsa, onlara programlama kitapları verin.

Ayrıca, haftada bir kez, tercihen bira ile birlikte düzenli olarak birlikte yemek yemek moral için mükemmeldir. 25 kişi bunun için biraz fazla olabilir. Bu yüzden belki bireysel takımlar haftada bir kez birlikte pizza ve bira içmelidir. Elbette şirket tarafından ödendi. :)

Altı programcıdan oluşan bir ekibi yönetiyorum, bu yüzden bu konuyu biraz düşündüm. İşte fikirlerim -

Çalışmalarına zaman ayırın - Kesintiler üretkenliği ve motivasyonu azaltır. Programcılar, başlarını aşağıya çekip işe başlayabilecekleri zamanları en çok beğenirler. Ayrıca onlara iyi bir iş çıkarmaları için zaman vermeniz gerekir - programcılar, son başvuru tarihlerinin bitiminde bir şeyi bitirmek için acele etmekten nefret eder. Programcılara genellikle bir görevin ne kadar zaman alacağını soruyorum ve tahminlerine saygı duyuyorum. Takım lideri olarak işimin bir parçası da bunu işletmeyle yönetmek ve gerçekçi beklentiler geliştirmelerine yardımcı olmak.

Onlara iyi ekipman verin - Yavaş bilgisayarlarda program yapmak çok korkunç ve programcıların çoğu eski geliştirme araçlarını kullanmaktan nefret ediyor. Programlayıcılarınızın gerçekten iyi ekipmanlara sahip olduklarından emin olun - hızlı bilgisayarlar, en son araçlar, büyük ekranlar ve ayrıca çok iyi bir sandalye. Bunların hepsi büyük programdaki kadar pahalı değil.

Onlara saygı gösterin - Programcılar teknik becerilerine saygı duymayı çok istiyorlar. Yaptıkları işleri ve yaptıkları işleri onurlandırın. Teknik konulardaki görüşlerine saygı gösterin. Teknik bir soru sorduğunuzda, cevabı gerçek değeri ile alın. Eğer bir hata yaptılarsa, yüzlerini kaybetmeden bunu ortaya çıkarmanın bir yolunu bulun. "Ne önerdiğini takip ettim ama bu konu ile karşılaştım. Ne yapmam gerektiğini düşünüyorsun?" Gibi şeyler söyleyebilirsiniz.

Eve gitmelerine izin verin - Çok geç saatlerde çalışmak, üretkenliğe neden olur. Programcılar saat 17: 00'de eve gidebileceklerini bildiklerinde, ertesi gün işe geri dönme eğiliminde olma olasılığı daha yüksektir.

Onlara sorumluluk verin - Programcılar teknik kararlar vermeyi sever, bu yüzden en iyi düşündükleri şeyleri geliştirmeleri için onlara alan verin. Mimari veya tasarım standartlarınız varsa, bunların anlaşıldığından emin olun. Tasarım incelemesi sırasında sorunlar ortaya çıkarsa, bunların saygılı ve cesaret verici bir şekilde iletildiğinden emin olun.

Onlara destek verin - İhtiyaç duymaları halinde gelmelerini ve yardım istemelerini kolaylaştırın. "Herhangi bir sorunuz varsa, sormakta tereddüt etmeyin" deyin. Bazı teknolojiyi tanımadıkları için kendilerini kötü hissetmelerine izin vermeyin, "Bu teknolojiyi geliştirmek için birkaç saate ihtiyacınız varsa, devam edin."

Burada diğer cevaplardan farklı bir püf noktası alıyorum: çalışanlarınızı motive etmemek için elinizden geleni yapın. Bir yönetici olarak size çok makul gelebilecek çok sayıda ortak (kötü) yönetim uygulamasına dahil olursanız, çalışanlarınıza istedikleri ve motive olmuş çalışanların tüm kahve, atıştırmalıklar, bilgisayarlar vb. Vermesini sağlayabilirsiniz. çalışan motivasyonu için patolojik. Bu kötü uygulamaların örnekleri için, diğer cevaplardaki önerilerin çoğunu ters çevirebilirsiniz:

• "çalışanlara insan gibi davranın, makineler ya da 'kaynaklar' gibi değil" -> çalışanlara yüzsüz değiştirilebilir kaynaklar ya da "FTE'ler" gibi davranın.
• "Pazarın üstündeki fiyatları öde" -> Çalışanlarınız maliyet, iyi yöneticiler maliyetleri en aza indirger.
• "Onlara kaliteli ürünler üretmeleri için bir neden verin" -> hızlı ve kirli kalkınma konusunda ısrar ediyorlar (çünkü müşteri hatalarla yaşamak istiyor.)

Demek istediğim, çalışanları harekete geçiren bir ortam yaratmak, olumlu eylemlerin kontrol listesinden çok daha fazlasını gerektirir *. Bu hedefe aykırı olmadığından emin olmak için eylemlerinin her yönünü yönetici olarak izlemen gerekir.

Peopleware: Üretken Projeler ve Ekipler , programcı motivasyonuyla çok ilgili olduğunu düşündüğüm bir kitap. Çalışanlarını teşvik eden (ve böylece etkili ekipleri önleyen) yönetim uygulamaları hakkında birçok bölüm vardır. En sevdiğim bölümlerden biri, "bir takım yöneticisinin etkili bir takım oluşturmak için yapabileceği bir şey olmadığını, ancak birini yok etmek veya birisini oluşturmaktan korumak için yapabileceği çok şey" olduğunu söyleyen "Teamicide".

* Aslında, bazı olumlu "motivasyon" eylemleri, eğer mevcut başka motivasyon dışı faktörler varsa, motivasyon dışı bir etkiye sahip olabilir.

1. Bir kerede 25'in tümünü de işe almaktan çekinmeyin.
2. Bilinen en iyi geliştiricileri başlangıçta çekmeye çalışın.
3. Bir zamanlar, ne yaptıklarını bilen ve yüksek bir beklenti belirleyen çok yetenekli insanlardan oluşan küçük bir ekibiniz varsa.
4. Daha fazla kişi eklemeye devam et. Etraflarına yardım etmek isteyen iyi insanlarla çevrili olduklarını bilmeleri gerekir, ancak yetişmek zorundadırlar.

Daha az yetenekli (onların berbat olduklarını söylemiyorum, ama bunlar göreceli.) İnsanlar, doğru çevreye koymaları (iyi insanlar), iyi eğitilmeleri ve denetlenmeleri halinde başarabileceklerdir.

Bir sürü kural oluşturmaya çalışmak yerine, doğru insanları elde ettiğinizde insanları yönetmek ve kültür ve tutumlar oluşturmak çok daha kolaydır.

IMO, başlangıçtaki hisse senedi seçenekleri biraz aldatmacadır. Genelde böyle gider:

1) Parlak, enerjik genç geliştiricilerden oluşan bir ekip, stok seçenekleriyle zengin olma vaadiyle işe alındı.

2) Başlangıç, ilk sermayesinden geçer ve ikinci tur VC fonu enjekte edilir. Seçenekler, başlangıçtaki kağıt değerin 1/1 / 4'ü kadar seyreltilir.

3) Bu bir kez, iki kez tekrar edilir, ...

Sonunda başlangıç ​​katlanır ve geliştiricilerin seçenekleri tamamen değersizdir. Alternatif olarak, geliştiricilerin geri dönüşleri küçük olacak şekilde seyreltilirler.

Geliştiricilerinize gerçek parayla iyi bir maaş ödemeniz gerektiğini düşünüyorum. Bunun onları motive edip etmediği kişiliklerine bağlıdır. Ama en azından emekleri için adil bir getiri elde edecekler ... biraz alev almazlar.

İhtiyaçlarını bu boyutlarda karşılayarak her geliştiriciyi ayrı ayrı, şahsen ve gerçekten tanıyın:

1. Açık bir sorumluluk ve beklenti yönünü vermek (onlara neye ihtiyaç duyulduğunu söyleyin)
2. İşi doğru yapmak için gereken araçlara erişim sağlayın (monitörler, etli sistemler)
3. Performanslarını ölçmelerine bir yol verin (grafikler gibi meraklılar)
4. Mesleki becerilerinizi geliştirmek için bol bol fırsat verin
5. İyi bir iş çıkardıklarında onlara çok fazla teşekkür verin (kim övgüden hoşlanmaz)
6. Onlara başarılı olacak işleri verin (bireysel olarak yapmayı iyi yapanlar nelerdir)
7. Onlara bir yol ver sesli (güvenli şekilde) görüşlerini, fikirlerini ve duygularını
8. Arkadaşlığı teşvik etmek ve geliştirmek için yollar verin (iş kültürü)
9. Onlara kaliteli ürünler üretmeleri için bir neden verin (yaptıklarından dolayı gurur duyuyorlar)
10. Yaptıklarının başka bir kişi için neden önemli olduğunu belirten daha yüksek bir çağrı yapın (çalışmak için neredeyse 'manevi' bir boyut var gibi görünüyor)

• Alt takımlar (DB, orta katman, GUI)

• Test cihazı yok mu? Bazı kod maymunlarını değiştirin

• Analist yok mu? Bazı kod maymunlarını değiştirin

• Araçları / kaynak kontrolü / wiki / altyapı / ortamları kim yönetecek? Bazı kod maymunlarını değiştirin

• Ücretsiz kahve, ücretsiz su, ücretsiz meyve

• Cuma bira

Yani, "sonraki büyük şeyi" inşa ediyorlar ve henüz motive değiller mi?

Onlardan kurtulun ve yaptıklarından hoşlanan insanları bulun.

İnsanların kişilikleri hakkında bilgi edinmek istiyorsun. Son liderlik teorilerine göre, otantik olmanız ve ortak davranışlarınızı ve hedeflerinizi ekip üyelerinizle paylaşmanız önemlidir. Liderlik ayrıca takım üyelerine hedeflerine ulaşmaları için koçluk olarak da görülebilir ( burada bir teori olabilir)

Bir sonraki katil uygulamasını yazmak için geliştiricileri motive edecek misiniz?

Belki de başlamak için iyi bir yer, bu konuda uzun vadeli bakış açıları görebilecekleri bir şekilde yapacaklarını bilmelerine izin vermek olacaktır. Böyle bir hedef kendi başına motive edici olmalı - eğer gerçekten katil bir uygulama ise.

Öyleyse onlara gerçekten demek istediğini eylemde göster!

sıra veya önemde:

• paylaşılan vizyon
• beklentileri netle
• Öngörülebilir ortam (TDD, gecelik kurulum, günlük ekip sohbetleri, haftalık check-in'ler, ekibiniz ve ürününüz için ne işe yarıyorsa)
• mümkün olan en iyi araçlar
• fazla mesai ile ciddi maaş
• Telekominikasyon
• Hisse senedi seçenekleri

Steve McConnel, Rapid Development adlı kitabında bunun yanı sıra daha fazla okumak için kaynak listesi (çok övülen Peopleware dahil ) hakkında iyi bir genel bakışa sahip .

Biraz tarihli ama yine de çok yönlü bir özet ve çok ilgili.

• Piyasanın üzerindeki oranları öde
• Onlara net gereksinimler verin (gerekli olmayanları filtreleyin)
• Yazılım geliştirme konusunda tutkulu olun, hatta kendiniz de programlama yapın
• Etkinleştirici olun, "patron" değil

Benden öğrenebileceğimden daha bilgili birini işe al ve hem liderlerini doğru takip ettiğim zamanı hem de haklı olduğumu ve yanlış olduklarını tanı.

Takım Etkinlikleri yardımcı olabilir. Bir spor maçına gitme ve benzeri etkinlikler, grubun bir bölümünü motive edebilir. Sanırım denge herkesi içerecek bir olay bulmak.