Geliştiricileri İşe Alma - daha verimli olmaya ilişkin herhangi bir ipucu? [kapalı]

Büyük bir yazılım geliştirme ekibi oluşturma aşamasında olan bir yazılım şirketini temsil ediyorum. Biz kim kiralama ve gerçekten iyi tutma oranına sahip (devs çoğu burada ortalama 5-6 yıldır) seçici.

Çok sayıda geliştiricinin ve İK zamanının geçirdik ve uygulamaların işe alma oranının düşük olması. İşte kullandığımız süreç:

• İK telefonda röportaj - Temel davranışsal ve teknik sorular sormayı içerir
• Çevrimiçi test - 30 dakikalık teknik test içerir
• Teknik Telefon görüşmesi - Bir geliştirici tarafından 60 dakikalık bir görüşme
• Yerinde Röportaj - Birkaç üst düzey geliştiricinin 60-90 dakikalık röportajı

Bu süreç çalışmasına rağmen, röportajlara çok fazla zaman harcıyoruz. Bunun nasıl farklı yapılabileceğine dair düşünceleriniz var mı? Amacımız mümkünse her türlü görevi otomatikleştirmek ve yine de yetenek kalitesini korumaktır.

GÜNCELLEME: Yanıtlar için teşekkürler. Birkaç şeyi açıklığa kavuşturmak gerekiyor. Amacımız, bir aşamadan diğerine geçen başvuru sayısını azaltmaktır. İşte mevcut rakamlarımız.

1. 1000 özgeçmiş alıyoruz
2. İK görüşmesine 800 özgeçmiş
3. 500 çevrimiçi testi geç
4. 100 ilk telefon ekranını geç
5. 10 Yerinde ve işe alın

Gördüğünüz gibi, daha önce süreçte adayları ayıklamak için daha iyi bir iş yapmamız gerekiyor. Çevrimiçi testin insanları değerlendirme biçiminde daha iyi bir iş yapabilir miyiz?

İşte bazı yanıtlara dayalı olarak süreç hakkında daha fazla ayrıntı:

• İK telefonda röportaj - Mümkün olduğunca çok kişiyi ayıklamak için çok temel teknik sorular (CLR nedir?)
• Çevrimiçi test - 3 kodlama sorusu ile yaklaşık 10 temel sorunuz var
• Teknik telefon ekranı - Çeşitli teknolojileri kapsar. Başvuranın, yeni teknolojiler edinebileceklerini ve hızlı bir şekilde hızlanabileceklerini gösterebilecekleri sürece her şeyi bilmediklerini umursamıyoruz
• Yerinde - Soruları geliştiriciler önünde kodlama. Daha mimari düzeyde sorular.

Zaman harcadığınız birkaç yer olduğunu düşünüyorum.

İK mülakatını, takip röportajlarını ayarlamak için basit bir ilk temasın ötesine bırakın. İK çalışanlarının teknik sorular sorması zaman kaybıdır. Örneğin, bana MVC hakkında belirsiz bir soru sordum ve ne sorulduğunu netleştiremediler.

Çevrimiçi testi, özellikle üst düzey geliştiricilerin ortasından işe alıyorsanız, bırakın. Bu onların zaman artı zaman ve para israf. Ayrıca, bazı geliştiriciler bu tür testlerde iyi sonuç vermezler.

Bir telefon görüşmesi iyi olsa da, tam bir saat gerektirmemelidir. Bir kişinin iyi bir uyum olup olmadığını belirlemek için genellikle 5-10 dakika yeterlidir. Yüz yüze garanti verilip verilmediğini belirlemek için ihtiyacınız olan en fazla 30 dakika olmalıdır.

Yüz yüze görüşme en önemlisi olacaktır. Sadece İK kişilik testleri, standartlaştırılmış çevrimiçi testler ve benzeri gibi BS'de boşa harcamayın. Kişiyi tanımak için zaman ayırın ve ekibinize uygun olup olmadıklarını görün. Google / Microsoft / Apple / vb.

İşe alım sözleşmesi yapan bir işe alım firmasından da geçebilirsiniz. Birçoğu ön tarama ve testi yapacak ve bazı durumlarda daha önce kişi ile çalışmış olacaktır. Bu şekilde, en iyi adayları işe alabilir ve sizin için gerçek işleri yaparken uygun olup olmadıklarını belirleyebilirsiniz. Eğer herhangi bir sebeple işler yolunda gitmezse, bırak gitsinler. Eğer onlar uygunsa, onları sürekli çalışan olarak saklayın.

Güncellenen bilgilere göre düzenle ...

İK'nız 1000'den sadece 200 tanesini görüntülüyorsa sorun orada olabilir.

Yardım aranan reklamınız çok genel olabilir ve birçok insanı, aksi takdirde kendilerini taranacak kişileri başvurmaya teşvik edebilir. Reklamınızı daha iyi hedeflemek isteyebilirsiniz, ancak aşırı hedeflemeyin.

Bu kadar çok özgeçmiş ile İK, otomasyon ve / veya ekran öncesi görüşmeler ve arka plan kontrolleri kullanarak işleri biraz daraltmak için bir ön tarama ajansına daha iyi dış kaynak kullanımı yapabilir. Bu, gerçek bir programcı tarafından verilen gerçek bir başlangıç ​​teknoloji mülakatını içerebilir. Ayrıca çevrimiçi bir test de içerebilir, ancak bu hileler ve trivia çeşitliliği olacaktır.

Dediğim gibi, İK ve çevrimiçi test ekranlarından çok fazla değer elde ettiğinizi sanmıyorum. Bunları yeniden düşünmenizi öneririm ve diğer aşamalardaki sayılarınızın daha makul olacağını göreceksiniz.

Bu, zaten olduğundan daha verimli olmak istemediğiniz durumlardan biridir. FizzBuzz'u geçemeyen çok fazla başvuran var. Mevcut filtreleme işleminiz geliştirici kalitesini garanti ediyor gibi görünüyor. Şimdiye kadar attığınız adımlardan herhangi birini ortadan kaldırırsanız, hatta daha da fazla zaman kaybedersiniz.

Başarılı bir aday gibi görünmek yaklaşık üç ila dört saat sürer. Genel zamanı azaltmaya çalışmam. Bir şey olursa, yerinde mülakat için gerçekten harika adayların değerlerini kesin olarak göstermeleri için bolca zaman vermesi ve sunduğunuz şeyin uzun vadede ilginç olup olmadığına karar vermesi için daha fazla zaman ekleyebilirim. Düşük cironuzla, doğru bir şey yapıyor olmalısınız.

İşleminizdeki düşük YG ilk üç adım olabilir. Belki özgeçmişlerinizi daha kesin bir şekilde tarayabilir veya çevrimiçi testten daha yüksek puanlar arayabilirsiniz. Telefon teknik ekranı, 30 dakika olarak ayarladıysanız ancak üstün adayların 45 veya 60 dakikaya kadar uzamasına izin verirseniz optimizasyon için bir hedef olabilir.

Herhangi bir teselli ise, dikkat dağınıklığı ve zaman maliyeti, proje çalışması sürüklerken harcayabileceğiniz en değerli zamanlardan biri olduğunu düşünüyorum. İşe alım hatalarından kaynaklanan maliyet ve sorunları ve iyi bir işe alım yapıldığında ekibe ve şirkete büyük kazançları göz önünde bulundurun.

Eğer nokta alıyorsanız, neredeyse tüm adaylarınızla çalışıyorsanız, kurban edilmiş bir kuzu gibisiniz. Ancak, yaptığınız işin küresel etkisinin değeri büyüktür. Rolü benimsemeli ve yeni işe alımlar arasında alabileceğiniz tüm iyi niyetler için süt sağmalısınız. Süreç iyi giderse, yönetiminiz başka şeyler hakkındaki kararınıza da değer verecektir.

Okuduğumda sisteminiz çalışıyor ve sonuçlardan çok memnun kalıyorsunuz. Takımlarınız iyi çalışıyor, üretken ve herkes mutlu. Tek sorun, çok pahalıya mal olduğuna inanıyorsunuz.

Alternatifi düşünün - işe alım personelinin yükünü azaltırsınız (her ne şekilde olursa olsun). Sonuç olarak, görev süresi 6 yıldan 3'e düşer. Eğer her bir işe alım için 1/2 vakit geçirdiyseniz, toplamda aynı şeyi yalnızca işe alımda harcadınız. Şimdi ciro maliyetine bakın - manuel emeğin aksine (çit boyama iyi bir örnektir), diyelim ki 3-6 ay, hıza ulaşmak önemli zaman alıyor. Bu, işe alım tasarruflarınızın 3-6 aylık ücret, maliyet ve iş için kar kaybı (2,5 * ücret diyelim) kurtarmak zorunda olduğu anlamına geliyor

Sonuçta - ortalama bir işe alım size 3-6 ay maaş mal olacak. Bir pozisyonu doldurmak için ne kadar harcıyorsunuz - tahminim bir iki hafta.

Azaltmanın yolu: Gördüğüm tek şey röportaj süreleri - adayın Hayır (veya Evet) olduğuna karar verdiğinizde onları sonlandırıyor veya dolduruyor musunuz? İlk 5 dakikadan sonra ona bir teklifte bulunmaya karar verdiyseniz - teklifi yapın. Bir teklifte bulunmamaya karar vermek için 90'a ihtiyacınız varsa, Hayır'a ulaşmak için neden 90 aldığını sorun (yani son 60 saniye içinde onu üflemek için ne yaptı).

İşe alım en iyi ihtimalle boktan bir ateştir - zarları başarıyla lehinize yüklediniz, bu şekilde tutmak için cazip olurum ...

Ayrıca burada okuduğum bir şey öneririm: Etkili Programlama: Kod Yazmaktan Daha Fazlası :

Adayın kurumun kültürüne ve günlük yaşamına "uygun olup olmadığını" görmek güzel. Bu, adayın mevcut çalışanlara "kayıt dışı" veya ileri düzeydeki bir veya iki hafta sözleşme işiyle (yazar tarafından önerilen) sorular sormasına izin verilerek yapılabilir.

Retrospektif olarak, çalıştığım bazı şirketler bu stratejiyi kullansaydı, beni hiç işe almazlardı, her iki taraf için de aynı derecede iyi olurdu.

Genellikle onlardan yazdıkları ve özellikle gurur duydukları bazı kodları, açık kaynak kodlu bir projeden getirmelerini ve açıklamalarını isteriz.

" Bekle, " diyorsunuz, " Bu size boş zamanlarında yazılım yazan insanlara karşı önyargı göstermiyor mu? "

Evet. Evet öyle. Mesele bu.

İnsanları bulmaya çalışmak için bir işe alım ajansı ile çalışmayı düşündünüz mü? Bir ajansla oturup bir süreçte süreçlerinizi ve ne aradığınızı anlatabilirsiniz. Daha sonra çok sayıda özgeçmişe bakarak, genel teknik testi yaparak ve çevrimiçi testi uygulayarak zaman harcayabilirler. Ardından, iyi başvuru sahiplerini telefon ve bizzat görüşme için size iletirler.

Geçmişte bir iş bulma ajansı ile iş arayan bir geliştirici olarak çalıştım. Havuzlarında olmak için uzun bir röportaj sürecinden geçmek zorunda kaldım ve daha sonra potansiyel işler ortaya çıktığında ilk adımları yapmak zorunda kaldım ve kodum / cevaplarım iyiyse, gerçek şirketle tanıştım.

Eminim ekibinizden çok fazla ek yük keser, ancak bir maliyet olacaktır. Çalışanın maaşının yüzdesi olabileceğini duydum. Yani eğer 65k / yıl teklif ediyorsanız, onlara 60k teklif edebilir ve şirkete 5k ödeyebilirsiniz.

İşlemimizin yanlış olduğunu sormak yerine, öncelikle sormanız gereken en iyi insanları çekemiyoruz. Çoğu kuruluş, herhangi bir başvuru almadan önce kendilerini ve işi teşvik edemez. Bence ilk temas noktasında İK katılımı da bir hatadır. İK'da istihdam edilen kişilik tipleri ile üst düzey geliştiriciler arasında temel bir şema vardır.

Bu konuyla ilgili yıllar boyunca çok düşündükten sonra,% 100 yüklenici / geçici işe alım politikası kullanacak ve bir yıl sonra yüklenicileri seçmek için tam zamanlı kariyer pozisyonları sunacağım. Bazı insanlar ansiklopedik teknik bilgi ile çok iyi röportaj yaparlar, ancak zamanlarını ihtiyaç duyduklarını bildikleri kodları yazarak geçirirler, ancak onlardan istediklerini değil.

Belirli bir röportaj ipucum var, bazı kodlar sağladım ve adaya incelemesi için 10 dakika verin, sonra kodu eleştirmelerini isteyin.

SomeKittens'in dediği gibi, FizzBuzz testini yapın ... sadece canlı ve tercihen kağıt üzerinde yapın, çünkü istediğiniz şey çözümü yapmak için ne kadar zaman aldıklarını gerçekten görmek. Sözdizimi not etmeyin, sadece çözümün mantığı, benim durumumda bile pseudocode ve bir sorun değil, o kadar iyi çalışıyor.

Benim için sihir gibi çalıştı ... 15 yıllık tecrübeli bir adamı ayıklayabildim, onun için o kadar iyi olduğu konusunda büyük konuştu ki, yönetim pozisyonundan "istifaya" istekli olacaktı. Şirketimde bir geliştirici pozisyonunda vuruldu ... oh oğlum, başarısız oldu: 45 dakika (hatta bir soda için gittim ve geri döndüm), sahte kodda yaptı ve yanlış anladı. Adam özgeçmişinden dolayı İK ile iyi bir izlenim bırakmıştı, ancak bu sonuç verildiğinde onu terlemeden ayıklayabildim.

Ortalama 15 dakikadır, bundan daha az, iyi bir programcıya sahip olduğunuz anlamına gelmez, ondan önce kötü bir programcıya sahip olmaktan endişelenmeye başlar.

Testin özünü anlamak için Jeff Attwood'un " Neden programcılar programlayamıyor? "

Ayrıca, ne yazık ki Meksika'dayım ve bu seçim için yeterince popüler değil, ama, belki careers.stackoverflow.com deneyin ? Yani, tam olarak ne aradığınız için özel bir işe alım aracıdır.

Geliştiricilerin bakış açısına göre cevap vermek, geliştiricinin teknik becerisine çok fazla güvenmek kaliteli geliştiriciler elde eder, ancak aynı zamanda gerçekten iyi geliştiricileri de ortadan kaldırma şansına sahiptir.

Birçok programlama geçmişine dahil oldum C #, Java, PHP vb. Birçok iş tecrübesi, bir kişinin alanında uzman olmasını sağlar, ancak bu nedenle göz ardı edilen bir gerçek, diğer arka planların bastırılmasıdır.

Örneğin, deneyimlerimin çoğu PHP'yi içeriyor ve dilin neredeyse tüm göğüslerini ve bitlerini biliyorum, sadece soruyu cevaplayabildiğim için beni kaliteli bir programcı yapmıyor. Ve Java'daki bir XXXX kütüphanesindeki işlev adını ve tanımını hatırlamıyorum çünkü kötü bir Java Coder yapmıyor.

Geliştiricilerin yapabileceklerinden ziyade potansiyel ve uyarlanabilirlik ile yargılanmaları gerektiğine inanıyorum.

Benim önerim, adaya ideal çalışma ortamını sormakla ilgili olarak İK mülakatını değiştirmek olacaktır. İK için burada kilit nokta, sadece cevapları toplamak ve adayın ne tür bir ortam istediğini ve kuruluşunuzla ne kadar iyi uyduğunu bilmesi için cevabın nasıl verildiğine dair puan eklemektir.

İK için kuruluşunuzda kullanılan genel süreçte bazı noktaları bilmek söylenebilecek bir şey olabilir, ancak belirli değerlere, iletişim stillerine ve diğer noktalara sahip olmanız için bir şeyler kurabiliyorsanız, biraz daha fazla ayıklama yapabileceğiniz yer bulabilir. İK'nın bulması gereken şeyler olarak. Buradaki nokta İK için tek başına uygunluğu belirlemek değil, daha sonra bir geliştiriciye aktarılabilecek veya birisinin süreç boyunca hızlı izlemeye değip değmeyeceğini görebilecek bilgileri toplamaktır.