SMART hedefleri programcılar için yararlı mı? [kapalı]

Tanıdığım birkaç kuruluş , programcıları için SMART hedeflerini kullanıyor . SMART, Spesifik, Ölçülebilir, Ulaşılabilir, İlgili ve Zamana Bağlı bir kısaltmadır. Büyük şirketlerde oldukça yaygındırlar.

SMART hedefleri ile ilgili önceden edindiğim deneyim o kadar da olumlu değildi. Diğer programcılar performanslarını ölçmede etkili bir yol buldu mu? Programcılar için iyi SMART hedeflerine bazı örnekler nelerdir (varsa).

Bir kelimeyle

Hayır

Birincisi: Projelerimi, SMART hedeflerini herhangi bir şekilde belirleyebilecek kadar istikrarlı olmamıştım. Rollerimin bir projede ne zaman değiştiği ve perf incelemelerinin yapıldığı zaman arasındaki süre, senkronizasyonun çok uzağında.

İkincisi: Bireysel performansın ölçülmesi, "işim değil" zihniyeti ve bireyler ve / veya bir organizasyondaki çeşitli alt takımlar arasında negatif rekabet yaratmanın harika bir yoludur. Sistemi oynamak çok kolaydır ve kendinize bakıyorsunuzdur ve tüm takıma gerçekten yardım etmiyorsunuzdur. İnsanları takım oyuncusu olmaya teşvik etmeliyiz, ancak o zaman organizasyonlarımız bunun tam tersini yapıyor.

Bu tür sistemlerin birçoğu ekip oluşturmaya antitetiktir. Mary Poppendieck, bunu LeanEssays: Team Compensation'da yapabileceğimden çok daha iyi ifade etti .

Sue, insan kaynaklarından Janice'den bir telefon aldı. “Sue,” dedi, “Takımının iyi iş çıkardın! Ve bu değerlendirme girdi formlarının tümünü doldurduğunuz için teşekkür ederiz. Ama gerçekten, herkese bir üst derece veremezsiniz. Ortalama derecelendirmeniz 'beklentileri karşılıyor' olmalı. Sadece 'beklentileri çok aşan' bir ya da iki kişiye sahip olabilirsiniz ... ”

... 20. yüzyılın en büyük düşünce liderlerinden biri olan W Edwards Deming, ölçülemez bir zararın insanları, liyakat sistemlerini ve teşvik ücretlerini sıralayarak yaratıldığını yazdı. Deming, her işletmenin bir sistem olduğuna ve bireylerin performansının büyük ölçüde sistemin çalışma şeklinin bir sonucu olduğuna inanıyordu. Ona göre, sistem bir işletmede sorunların% 80'ine neden olmaktadır ve sistem yönetimin sorumluluğundadır. Bireyleri yönetim sorunlarını çözmeleri için teşvik ve teşvik kullanmanın işe yaramadığını yazdı. Demokrat muhalefet, işçilikle gurur duyduğu için ve liyakatta yükseltir çünkü sorunların nedenlerinden ziyade belirtilere değinirler.

... çalışan değerlendirme ve ödüllendirme sistemlerine daha yakından bakalım ve işlevsizleşmelerine neden olan şeyleri keşfedelim ...

Çalıştığım büyük şirkette SMART hedeflerini kullandık. Çoğu için anlamsızlar.

Hedefler üst yönetimden gelir ve yüce ve soyuttur. Bunları somut projeler ve kalkınma ile ilişkilendirmek genellikle bir şakadır. Gruba giren projelerin çoğu işten geliyor ve belirli bir iş ihtiyacını karşılayacak. Böylece projeyi kodlarsınız, üretime sokar ve her zamanki gibi harika bir iş çıkarırsınız. Bu, üst yönetimde birinin geldiği bir hedefle nasıl ilgilidir?

Kendi hedeflerimizi gerçekleştirdiğimizde grup olarak çok daha iyisini yaparız. Bazen belirli bir konuda eğitim almayı ya da aslında yaptığımız şeyle ilgili olabilecek yeni bir süreç değişikliği gerçekleştirmeyi içerir. Hala en azından grubun kurumsal ortamda hareket etmesine yardımcı olan şeyler olduğu için kodlamanın günlük çalışmasıyla gerçekten ilgili değiller.

DÜZENLE

Mnementh'nin çok doğru bir şekilde işaret ettiği gibi, cevabım SMART olmama SMART hedeflerine dayanıyor. Cevabımı, programcıların yöneticisi ve SMART hedeflerini uygulamak istiyorsanız, onların SMART olduğundan emin olduklarını ekleyeceğim. Yöneticilerimin örneğini SMART hedeflerini gerçekleştirmemek için kullanın. Programcıları yönetmezseniz ve birisi size şimdi SMART hedeflerini kullanmaya başlayacağınızı ve bizimki gibi sona ereceğini söylerse, o zaman üst yönetimde vızıltı kelimelerini seven ve kontrol edebilen insanlar olduğunu anlayın. Onlara uyguladıkları şeylerin bir listesini.

Programcıların diğer kriterlere uygun olarak, diğer olası hedefler pahasına olursa olsun, kendilerine sunulan kriterlere göre mükemmel bir iş yapacağını gösteren çok fazla araştırma var.

Bu, belirli ve ölçülebilir hedeflere ulaşmada iyi olacakları ve özel olarak listelenmemiş herhangi bir şeyde daha az iyi olacakları anlamına gelir. Bu, hedefler belirlemede son derece dikkatli olmanız gerektiği anlamına gelir.

Hedef kod olarak kod satırları ayarlamak istemezsiniz. Güven Bana. Hataların ayarlanması, hata kodunun yazmaya başlamasıyla sonuçlanır. Mevcut koddaki hata düzeltmelerini istemek, "hata" nın (ve belki de "düzeltme") çok liberal tanımlarına neden olacaktır. (Ayrıca, "ulaşılabilir" kısmı, kodun ne kadar hatalı olduğuna da bağlıdır.) Belli bir zamanda özellik bütünlüğü istemek, tamam ....

Programcılarınızın yapmasını istediğiniz şey, iyi kod makul bir sürede faydalı şeyler yazmak ve kod kalitesini koruyarak geliştirmek ve değiştirmek. Kendim için iyi bir kriter olacak belirli ve ölçülebilir hedefler görmedim.

Her yıl bu alıştırmadan geçiyoruz. Buradaki sorun, geliştiricilerin ne yaptıkları konusunda çok az özerkliğe sahip olma eğiliminde olmalarıdır (ürün yöneticisi tarafından belirlenen görevler). En azından kağıt üzerinde, hedeflerimizi takip etmeye zaman ayırdığımız için şanslıyız. Ancak, gerçekçi olarak, bundan daha azını elde ediyoruz.

Bu çerçevede, kendini geliştirme hedefleri koymanın gerçekten işe yaradığını gördüm. Örneğin, geçen yılki hedeflerimden ikisi:

1. Tasarım kalıplarını okumak ve gelecek yıllara kadar her kalıp öğrenmek ve göstermek için oyuncak projeleri yazmak. Bu 2 yıl sürdü, ancak kodlamamdaki iyileşme göze çarpıyor.
2. .NET 3.5 dil özelliklerini incelemek ve her üç ayda bir iş arkadaşlarıma sunum yapmak. Bu, meslektaşlarımın kayıtsız ve merakla ilgilenen insanlar arasında çeşitli derecelerde takdir ettiği LINQ hakkında 1 sunum oldu. Ancak çok şey öğrendim ve C # bilgimi gösterdikten sonra oldukça havalı yeni bir proje üzerinde çalışmaya başladım.

Yani, evet, ben yararlanırken ve eğlenirken çok eğlendim.

Dürüst olmak gerekirse, şirketimizde, iyi bir geliştirici SMART hedefinin olmayışının, kurumsal konuşmaya tereddütten kaçınma ile ilgisi olduğunu düşünüyorum.

Evet, eğer doğru ayarlanmış.

Doğru belirlenirse, hedefler hem ekibi hem de bireyleri iyileştirebilir. Onlar da işle aynı hizaya getirilmeli ve birey için tasarlanmalıdır.

Tüm DBA ekibinin aynı hedeflere sahip olduğu yerlerin yanı sıra, "KPI komitesi tarafından belirlenen küresel ve bölgesel KPI'lara uymak" gibi üst düzey el indirimlerinde bulundum. Kimse elbette bilmiyor ki ..

Daha sonra, yöneticinin bireysel hedefleri önceden belirlenmiş düşüncelerle belirlediği yerlerde bulundum.

Düzenle:

Mary Poppendieck makalesini okudum ve SMART ile ilgili değil. Örneğin, “İmkansızlık Algısı”, “Başarılabilir” ifadesini kullanamıyor.

Birey için güçlerini paylaşması, zayıflıklarını gidermesine yardımcı olması, takıma katkıda bulunması için hedefler belirlenmelidir. Ölçüm birey içindir.

X ile y arasında bir karşılaştırma olmamalıdır.

X ve y'nin hedefleri, bir sistemin içindeki rütbelerine veya konumlarına uygun olmalıdır: yaşlılar ve gençler için aynı hedefler belirlenmez. Bu adil değil.

Sınırlı bir pottan bonusu veya maaşını ayarlamak için bazı kıyaslamalara ihtiyaç vardır: bunun yerine kod satırlarını saymalı mıyız? Akran değerlendirmeleri?

Ve küresel kurumsal ahlakımı değiştirmemi gerektirmeyecek geçerli alternatifler göster . Ben SMART hiçbir eleştiri var: Ben bunu sidik fakir yöneticilerin eleştiriler var ...

Bir performans çerçevesi olarak, SMART yalnızca hedeflerinizin yöneticilerinizin hedefleriyle ne kadar yakın olduğu kadar etkilidir. Bazen SMART hedefleriniz önce DUMB yapmak zorundadır, yani. bunları yapmak:

• yapılabilir
• anlaşılabilir
• idare edilebilir
• yararlı

Bu kadar garip gelebilir.

SMART tipi hedef belirleme bir programlama bağlamında faydalı olabilir , ancak akıllıca yapılması gerekir veya diğer cevaplarda belirtildiği gibi zaman kaybı (veya daha kötüsü) olabilir.

Yararlı hedefler elde etmek için, SMART kısaltmasının ne anlama geldiğine karar vermede yardımcı olur: hızlı bir Google araması , farklı tanımlar buldu :

• S: Spesifik'te fikir birliği var gibi görünüyor (bunun ne anlama geldiğiyle ilgili bazı anlaşmazlıklar olsa da)
• M: Anlamlı ve Motive edici, daha yaygın Ölçülebilir olanlara alternatiflerdir
• A: en çok Ulaşılabilirliği temsil ediyor gibi görünüyor, ancak aynı zamanda Anlaşılan'ı gördüm
• R: Nereye bakarsanız bakın Gerçekçi, Alakalı, Sonuç odaklı
• Vurgu değişse de, T her zaman Zaman'a başvuruyor gibi görünüyor

Bu yüzden ilk önce, hedef belirleme müzakeresinin her iki tarafı da süreci ortak bir anlayışa göre çalışmalıdır.

Daha sonra, organizasyon, bölüm, grup, takım (veya hiyerarşi ile ilgili ne olursa olsun) için genel hedeflerin açıklanması ve anlaşılması gerekir. Bu noktada, bireyin (IMO, hedefler, kişisel seviyeye değinmek zorundadır), o kişinin faaliyetlerini ilerletmek için bilgilendirmesi gereken az sayıda hedefe karar verebilmelidir.

Orada bitiyorsa, hala herkesin zamanını harcıyor. Amaçlar düzenli olarak gözden geçirilmeli ve ayarlanmalıdır - ulaşıldığı zaman, yeni hedefler koymanın muhtemel ihtiyacı göz önünde bulundurulmalı, ulaşılamadığında nedenler belirlenmeli ve gerekli hallerde düzeltici faaliyetler öngörülmelidir.

İlgilenen herkes, bu tür bir alıştırmanın, ciddiye alınmadığı takdirde veya belki de daha algoritmalı olarak, değersiz olması gerektiğinin farkında olmalıdır; elde edilecek değer, harcanan çaba ile orantılıdır.

İnsanların faydalı / değerli SMART hedefleri hakkında faydalı olacağını düşündüklerini görmek öğretici olabilir. Buraya bir soru sordum ...

SMART hedefleriyle ilgili sorun, ölçülebilir olanı seçmeleri gerektiğidir. Ölçülebilen ve organizasyon başarısı için neyin önemli olduğu genellikle aynı şey olmadığından (ve neredeyse hiçbir zaman programlamada değildir), SMART hedefleri deneyimimdeki performans değerlendirmelerinde her zaman başarısız oluyor. Bazen işler ölçülebilir görünür, ancak çok fazla çaba göstermezler (SMART hedefi gibi, tüm e-postalara 4 saat içinde cevap vermek için bir zamanım oldu. bilgi amaçlıydı veya bir yanıt gerekiyordu ve cevap verip vermediğimi görmek için gönderilen e-postalarıma bak ve ardından cevap verip vermediğimi görmek için tüm telefon görüşmelerinin kayıtlarını dinle, cevap verip vermediğimi görmek için IM günlüğümü kontrol et. Peki ya bana cumartesi gecesi gece yarısı ...

HAYIR cevabı veren herkese Hedefleriniz yeterince akıllı değil.

Onları kullandım ve inanılmaz derecede faydalı buluyorum. Bizim için işe yarayan bir şey denemek isteyebilirsiniz:

1. Üç Aylık Hedefleri Belirleyin.
2. Ölçülebilir hedefler belirleyin.
3. Birey için yalnızca bir hedef belirleyin
4. Her iki tarafın da kabul ettiği zamana kadar Hedefin çok iddialı olduğunu söylüyorsa, bireyin hedefi kabul etmesini sağlayın.
5. Çeyrek sonunda, Boolean değeri ile gelip. Ulaşılan hedef = doğru veya yanlış.

Bu son derece güçlü, Geliştirici için hesap verebilirlik oluşturur. Mazeret bulmak isteyenler, 6 ay kadar sonra piliçleri dışarıda bırakıyor.

Not: Cevabı oylayan insanları anlayabiliyorum ama lütfen en azından ilgili bir yoruma yazınız, bilmediğim bir şeyi öğreneceğim :-)

SMART, daha iyi hedefler için bazı kriterleri hatırlayan bir kısaltmadır. Dolayısıyla, SMART'ı tanıtmak, yönetiminizin bu prensibi izleyerek daha iyisini yapmak zorunda olduğu anlamına gelir. SMART yönetimi olmadan yine de hedefler koyacaktı, ancak daha da zor olacaklardı.

Bu nedenle, programcıların hiçbir değişiklik yapmaması gerektiği için, yönetim SMART'ı uygulama tarzını değiştirmelidir. Ve eğer doğru yaparlarsa, bir programcı olarak işiniz kolaylaşabilir, çünkü projenin yönü daha açık, zaman çerçeveleri belirleniyor ve böyle devam ediyor.

Yönetim doğru yapmazsa, pek bir şey değişmeyecek.