Yazılım mühendisi / geliştirici iş ünvanından sonraki sonek ne demektir? (örneğin, Yazılım Geliştirici III) [kapalı]

İş ilanlarını "Java Software Developer III" veya "Software Developer II" olarak görüyorum. Bu ayrımları sınıflandıran herhangi bir resmi belge var mı?

İşverenlere özel olmaları gerekmiyor. Aslında bunlar, mesleki tanımların bir veritabanını tutan Amerika Birleşik Devletleri Çalışma İstatistikleri Bürosu'ndan geliyorlar. Bu veri tabanı, her biri için oldukça kesin tanımları olan standart iş başlıklarının bir listesine sahiptir. Bilgisayar programlama dahil birçok meslekte, uzmanlık seviyesine, yılların deneyimine ve / veya yönetim sorumluluğuna dayanan birçok gruba sahiptirler ... Bu gruplar, Romen rakamları, dolayısıyla BİLGİSAYAR PROGRAMCISI I, BİLGİSAYAR PROGRAMCISI II, vb. vb.

TYD açıklamaları onlar elma ile elma karşılaştırmak, böylece makul titiz ve hassas bulunmaktadır. Birçok kişi bu tanımları, iş listeleme siteleri, salary.com gibi maaş karşılaştırma motorları ve özellikle de daha büyük şirketlerdeki birçok insan kaynakları departmanı dahil olmak üzere standart iş tanımları ve unvanları istedikleri zaman kullanırlar.

Beş seviyeli programcının resmi tanımları burada . Burada alıntı yapmak çok uzun ama hiçbir şekilde rastgele veya işverene özgü değil.

Öte yandan, ABD'de, programcıların çalışması için en iyi yerlerin genellikle ABD hükümeti iş tanımlarına dayanmadığını, bunun yerine kendilerine göre daha anlamlı bir sistem oluşturduklarını göreceksiniz.

Bunlar işverene özgü tanımlar.
Ancak genel olarak geliştiricileri derecelendiriyorlar (maaş ve kıdem için).

Her şirket farklıdır ancak genel olarak şöyle görünecektir:

SD                 Requires no Experience.
SD I               Requires X years in the industry or Degree
SD II              Requires Y years in the industry
SD III             Requires Z years in the industry
Senior SD          Requires Z years in the industry but you are responsible for something
                   But not yet people (For that you would need lead in the name).
After this is gets more vague.  
And varies a lot between companies.

@Renesis tarafından verilen bilgi de sağlam.

Martin York'un cevabına benzer, ancak sanırım bu şeylerin ortaya çıkmasının asıl yolu, insanları bir maliyet olarak tanımlamak için Finansman (ve ardından İK) ihtiyacıdır. *

1. Yeni bir SE gerektiğinde, yönetici belirli bir iş seviyesinde yeni bir personel için İK yoluyla Finansman talebinde bulunacaktır . Bir SE III için bir SE I'den daha iyi bir gerekçeye ihtiyaç duyulacaktır.

2. İK / İşe Alma, daha sonra, onaylanan maaş aralığına ve bu seviye ile ilgili bulanık bir deneyim tanımına dayanarak adayları arayacaktır:

   SE I     Salary in range of A-C  X yrs
   SE II    Salary in range of B-D  Y yrs
   SE III   Salary in range of C-E  Z yrs
   

   Bu tanımlar aynı zamanda ilişkili iç iş tanımlarına da sahip olacak ve işe alım yapan kişi olası adayların yakın zamandaki deneyimleri ile eşleşmeye çalışacaktır. (IE II veya III için “Gereksinimlerin toplanmasında ve tanımlanmasında yardımcı olur”)

3. Yeni "çalışan numaraya" ihtiyaç duyan menajere uygun bir aday bulduğu zaman, pozisyonun onaylandığı başlığın olduğu, SE ____ olarak bir teklif verilecektir.

4. Yolun aşağısında, bir terfi de bu maaş aralıklarına dayanabilir. Eğer aday aralığın zirvesine ulaştıysa, ancak yine de zam yapması gerekiyorsa ve yönetici onları tutmak istiyorsa, yükseltmeyi Finans’a haklı çıkarmak için haklı bir terfi alabilir.

Bu nedenle, aynı şirkette benzer yeteneklere ve farklı unvanlara sahip iki geliştiriciniz olabilir. Hepsi işe alım için hangi rollerin onaylandığı ile ilgili.

Bu, iki farklı şirketi karşılaştırırken bu unvanların çok önemli olmadığı anlamına gelir.

***** ^{Bunların gerçekte bir şirket içinde nasıl yaratıldığına gelince, genel süreç gibi görünüyor ki, şirket büyüdükçe, Finans departmanı her departmana daha katı maaş kuralları koyma gereğini hissediyor. İK, bu rolleri tanımlamak, karşılaştırılabilir maaş ve aralıkları araştırmak (zaten fazla ödeme yapıp yapmadıklarını da bulmak için) görevlendirilir ve İK, departmandan gerçek tanımları girmesini ister.}

Bu sürece yaklaşık 7 yaş ve 150 çalışandan başlayan bir şirketin parçasıydım. Ayrıldım ama şimdi bunu zaten uygulamış bir şirketin parçasıyım. İlginçtir, ben (kamu şirketi) şimdi duyuyorum şirket bile eşit ve düzeylerini karşılaştırmak için kullanılabilecek bir numarası vardır genelinde her bölümünde, şirketteki tüm rolleri. Ölüme tanımlı iş rolünü konuşun! Hepsi Finans ve İK'ya aittir.

Birçok yerde "bant" denen bir şey var. Daha yüksek gruplar daha fazla / daha iyi eğitim, daha fazla tecrübe, daha yetenekli veya daha politik olarak bağlantı kurmak için "kıdemli" nin yapabileceği daha üst düzey pozisyonları temsil eder. Başlıklar şöyle gider:

• I - Junior Engineer
• II - Mühendis
• III - Kıdemli Mühendis
• IV - İlköğretim Mühendisi
• V - Arkadaş veya Danışman Mühendisi
• VI - Müşavir Mühendis

Yeni işe alımlar genelde eğitime bağlı olarak I veya II'dir. İnsanlar genellikle III'ü nispeten hızlı bir şekilde vururlar ve bir süre orada kalma eğilimindedirler. Çoğunluk insanlar asla onu geçemez IV. V hem üst yönetimden hem de üst düzey teknik personelden yayınlar ve tavsiyeler gerektirir. VI, ulusal ya da uluslararası bir tanınma gerektirir.

IV ve V'nin önemi departmandan departmana büyük ölçüde değişkenlik gösterme eğilimindedir. Bazı yerlerde V, kişi yönetim benzeri bir rol üstlenirken yönetici unvanına alternatif olarak kullanılır. Ayrıca, bölüm tarafından yapılan işin karmaşıklığına da bağlıdır. İronik olarak, daha gelişmiş işler yapan veya daha iyi insanlar alan bir departmanda olmak, ilerleme şansını önemli ölçüde azaltabilir, çünkü bir departmanın nasıl dağıtılması gerektiğine dair sert kotalar vardır. Bazı bölümlerde bir V yeni basılan bir III veya başka bir bölümdeki bir II'den daha az yetenekli olacaktır.