Jeff Atwood'un Amazon'un Mekanik Türk'üyle ilgili blog yazısı, parasal ödüller sunmamasını , daha ziyade içsel motivasyon sunmasını , "görevin kendisine olan ilgi veya zevkten kaynaklanan ve herhangi bir dış baskıya dayanmak yerine birey içinde var olan motivasyonu " öneriyor .

Bir ekip üyesi (yönetici, potansiyel müşteri veya geliştirici) bir yazılım ekibinde gerçek motivasyonu nasıl teşvik eder?

EDIT: Lütfen kapsamlı cevaplar verin. Kişisel deneyimlerinizi objektif analizlerle paylaşın.

DÜZENLEME 2: Üretken ve konuyla ilgili bir tartışmayı kolaylaştırmak için parasal tazminatın geliştirici için yeterli olduğunu varsaymalıyız.

Öldürmeyerek . Bahse girerim, 5 günden daha uzun süre çalışan herkes kitapları doldurmak için yeterli motivasyon katili ile tanıştı. Herkes yemin eder, fırsat varsa, daha iyisini yaparlar. Ama bir şekilde, bu katiller devam ediyor ve onları uygulayanlar genellikle düşünmeye devam ediyorlar, daha iyi, 'hala iyi adamlardan biri' vb.

Bu yüzden, bence, en iyi yol iyi yapmaya çalışmak değil, kötü yapmaktan kaçınmaktır.

EDIT, Talep Üzerine Değişiklik:

Uzun Versiyon

Bence, içsel motivasyon, iş / şirket ile özdeşleşmeyle yakından bağlantılıdır.

Tanımlama, ' özdeşleştirmek için' olduğu gibi tanımlamaktan gelir , bu yüzden kendini çalışmalarıyla özdeşleştiren biri, 'işi yapmak' ile 'istediği şeyi yapmak' arasında mümkün olduğunca küçük farklara sahip olmaya çalışır.

Bu nedenle, Şirkete / Ekibe kendinden çalışarak ve kendisinden faydalanarak yararlanmaya karar veren her şey potansiyel bir motivasyon katilidir ve bu nedenle kaçınılmalıdır.

Karşılaştığım katillerden bazıları:

Bozuk İletişim: Çoğunlukla önemli olan şey, ne yerine kimin ne söylediğinden ziyade bir şey söylüyor. Doğru olanı (ad res) yapma motivasyonu, haberciyi öldürmek, cassandra'ya gülmek ve kefareti halka açarak cezalandırılır.

İşaretler: e-postalarda çok fazla cc, bcc ve to ve toplantılarda söylenenler ile kafeteryada söylenenler arasında bir tutarsızlık.

Sonuçlar Üzerine Form: Ürettiği şey değil, çoğunlukla işin nasıl yapıldığı önemlidir. Değerli bir şey üretme motivasyonu, üretilen şeyi takdir edip üretimi cezalandırarak öldürülür. Protokolü takip ederek hiçbir şey üretmemek çok daha kolaydır.

İşaretler: 'facebook engelleyicileri', sabit çalışma saatleri, masa düzenlemeleri. (Bence Jeff Atwood 'Mobilya Polisi' hakkında sth yazdı.)

Can sıkıntısı / Çıkmaz: Bu işte, kişi kaldığında, bir şeyi özlüyor, öğrenme, farklı bir uzmanlık alanına (örneğin kodlamadan tasarıma) ulaşma veya bir aile için sağlayabilecek bir ödeme alma fırsatı . Ve ne kadar uzun kalırsa, fırsatlar o kadar az olur.

Seçim şirketi geliştirmek ve kendini geliştirmek arasındadır.

İşaretler: Herkes 'X adamı' olarak bilinir, burada X sonsuza dek yaptığı şeydir.

Yazılım Geliştirme Yaşam Döngünüzün bir parçası olarak

• Doğru kişilere doğru görevleri atayın (mümkünse)
  • Bu , görevi ilk etapta istedikleri anlamına gelir
  • Değilse, belki bu görevin yapılmaması gerektiğini düşünün
• Zorlu görevler atayın
  • Programcılar yaratıcı insanlardır ve daha önce yapmış oldukları bir şeyin yeniden gözden geçirilmesini değil, zihinsel olarak zorlayıcı bir görevi tercih ederler.
  • Tabii ki eldeki görevleri yalnızca gereksinimlerinizin bir parçası olarak atayabilirsiniz, ancak bu gereksinimlerin her birinin bir meydan okumayı nasıl temsil edebileceğini belirlemeye çalışın ve bunun için doğru geliştiriciyi seçin. Gereksinimleriniz her zaman aynı ve sıkıcıysa, burada yapılacak bir şey de vardır. Burada gerçek bir motivasyon yok, ama gerçek bir başarısızlık ve artıklık noktası var.
• Kullanım Sürekli Entegrasyon / Muayene oyunlar
  • Onlar eğlenceli ve motivasyonel
  • İnsanları mükemmellik için çabalamaya teşvik ediyorlar
  • Kendi içlerinde içsel değiller, sadece kendini mükemmelleştirmek, öğrenmek ve paylaşmak isteyen, ancak ara sıra itilmesi gereken geliştirmenin iç kalitesine hitap ediyorlar.
• SCM için Wallboard'ları (veya Radyatörleri ) kullanın , sürekli entegrasyon ve sürekli denetim araçları eğlenceli ve motivasyoneldir (bu arada, altyapınızın bir parçası olarak bunlara ihtiyacınız vardır)
  • CI oyunu ile aynı nedenlerden dolayı geliştiricilere hitap ediyorlar
  • Rekabetçi yönü olmasa bile, bir projeye katılan geliştiricilere gurur ve yetki duygusu verir.
  • Büyük bir ekibin parçasıysa daha büyük bir tasarımın evrimini görmelerini sağlar.
  • Ayrıca, ekiplerinizin (geliştiricilerinizin değil, bireysel olarak) şunları yapmasına yardımcı olur :
    • rekabet (projeler arasında, instnace için kod kalitesinde - LOC'lerde rekabet etmeyin ... )
    • ortak çalışma (bir aileye ait yazılım geliştirmek isteyerek)
• Retrospektif kullanın
  • Sorunları işbirliğine dayalı bir şekilde tanımlamaya yardımcı olurlar
  • Geliştiricilere projeye ait olma hissi veriyor (ve hatalarını)
  • Ne ödül ne de suçluyorlar (ama sorumluluk duygusu veriyorlar )
• kod incelemeleri sürecin ayrılmaz bir parçası olmalıdır (ya da onları kucaklamak yerine onlardan korkacaklardır).
  • Geliştiriciler doğal olarak övgü aramayı ve çabalamayı öğrenecekler
  • Eleştiriye daha açık olacaklar
• Yaratıcı ve yapıcı eleştirilere izin verin (ve teşvik edin)
• Kişisel gelişime izin verin (ve teşvik edin)
  • Evcil hayvan projeleri şeklinde
  • Prototip şeklinde (evcil hayvan projeleri olabilir)
  • Geliştiriciler ofislerinde saklanmaları gerekmediğinde daha mutlu olurlar
• Bilgi paylaşımına izin verin (ve bunları teşvik edin)
• Geliştiricilerin kodlarını parlatmasına izin verin (ve teşvik edin)
  • Bir sonraki göreve geçmek heyecan verici olabilir, ancak üzerinde çalıştığınız bir görevi tatmin edici bir kalite seviyesine getirmeden bir süre vazgeçmek zorunda kalmak birçok nedenden dolayı kötüdür. Yukarıda belirtilen bu duyguları kaybedersiniz (iyi iş, işçilik, vb ... ile gurur duyun) ve kaliteyi kaybedersiniz.
  • Geliştiricilerin görevlerini tamamlarken eğlenmelerine, alternatif uygulamalarla deneme yapmasına olanak tanır (karşılaştırmalar gelirse sizin için potansiyel olarak faydalıdır)
• Sinir bozucu görevleri ekipler / bireyler arasında döndürme
  • Birden fazla kişinin gerekli becerilere sahip olmasını sağlamak
  • Bir zamanlar nankör görevlerle uğraşanlara yüklerini paylaşmalarını ve biraz daha merhamet hissetmelerini sağlamak (akranlarını bir "Ahah!" İle işaret etmek yerine) ve onlara yardım etmek isterler

Kodlama inek oğlan veya denizaltı etkiyi önlemek için elinizden geleni yapın: Eğer geliştiriciler olmak istiyorum gurur etmek, onların yaptıklarından zevk yaptıklarını ve başkalarına göstermekten zevk ve diğerleri var katılmak çabalarında.

Programcılar için inşaat demiri olabilecek dokümantasyon görevleri için bile, dokümantasyonu onlar için daha eğlenceli hale getirmek ve iyi bitmiş bir ürün üretme hissine bağlamak için aşağıdakileri deneyin. Belgeler, yalnızca resmi bir çıktı olarak değil, ürünün kendisinin ayrılmaz bir parçası olarak görünmelidir.

• İstedikleri araçları, şablonları ve işlemleri kullanmalarına izin verin
  • proje başlamadan önce ayarlayın ve tutarlılık için onlara sadık kalın
  • ancak sürecin olabildiğince hafif ve eğlenceli olmasını sağlamak için bunları geçmişinizin bir parçası olarak projeler arasında gözden geçirin
  • pazarlama departmanı tarafından size zorlanan çirkin (ve her şeyden önce pratik olmayan) bir şablon kullanmak
• Aşırı dolduğunu düşündükleri dokümantasyon noktalarını tartışmalarına izin verin
  • doğru olabilirler ve yükü azaltmanıza yardımcı olabilirler

Onları hem SDLC'nizin hem de kurum kültürünüzün bir parçası olarak öğretmenleri , evanjelistleri veya onları başkalarına bilgi veya bilgi getirme pozisyonuna sokan herhangi bir şey haline getirin. Öğretme şansına sahip olan herkes, öğrencilerin minnettarlık belirtileri göstermese bile, elde ettiği hissi bilir ( aslında, onlara yardım ettiğinizi düşünüyor olabilirsiniz ve aslında berbat bir öğretmen ve hepsi bu .. ama yine de, genel bir durum olarak düşünelim ... ) ve doğrudan bir ödül almazsınız. Ayrıca, aynı zamanda güçlendirici ve alçakgönüllü (her zaman sizi yanlış kanıtlayacak veya bir şeyle savaşacak birini bulacaksınız).

Aşağıdaki bölümlerde gerçek anlamda motivasyonel olmayan noktalar ana hatlarıyla verilmiştir.

Doğrudan soruyla ilgili olmasalar da, onları bence, içsel motivasyonu teşvik etmek için dolaylı olarak iyi işaretçiler oldukları için listelenmiş olarak bırakmayı tercih ediyorum .

Kurum Kültürünüzün bir parçası olarak

• geliştiricilerin paylaşması için düzenli görüşmeler / oturumlar oluşturun ...
  • ... proje üzerinde çalışırken edindikleri bilgiler
  • ... onları bir şey hakkında aktif ve tutkulu hale getiren bir şey hakkında bilgi sahibi olmak
• geliştiricilerine güven
• teknik kararları teknik kişilere bırakmak
  • onları karar sürecinin bir parçası yap
  • onları dinleyin (ya da susarlarsa şaşırmayın)
• hayatlarını daha kolay ve daha az hayal kırıklığına uğratmak:
  • iyi geliştirme araçları
  • iyi donanım
  • iyi çevre
  • bedava yemek
  • aptal oyuncaklar yalan
  • fikirlerin tartışıldığı yerler ve sessizce yansıtılacak yerler

Yeni başlayanlar için

• Yeni başlayanlar için başarıları özetleyin (StackOverflow tarzı aşamaları ve "kilidi açmak" için gereken ödülleri düşünün)
• Onlara beceri seviyelerinde görevler verin, ancak yeterli zorluklarla

Sanırım çoğu işletme (ortak) sahibi burada bir noktayı kaçırıyor.

Tabii, devam edin ve paranın satın alabileceği en iyi araçları sağlayın, devs'i kendi ofislerine koyun, ücretsiz yemekler / bira saatini / Venezuela'ya / geziye gidin.

Bunların hepsi gerçekten büyük avantajlar , ancak günün sonunda hizmet veriyorlar ama tek bir amaç - sahibinin karını artırmak (ve görünüşe göre geliştiricileri işte "eğlenmek"). Ve bu gayet iyi.

Ancak, günlük iş dışında bir hayatı olan hepimiz için, diyorum ki, evet, bu avantajları rica ediyorum, ama hiçbir şekilde bonus / ödül / 13. maaşım / her neyse - parasal motivasyonun yerine geçmiyorlar - parasal motivasyon oldukça iyi çalışıyor benim için. Eğer işe yaramıyor gibi görünüyorsa, belki de şirketi yöneten insanlar makul bir hızda yeterince para vermezler.

Ne yazık ki, çalışmalar paranın yaratıcı çabalar için büyük bir motivasyon aracı olmadığını gösteriyor ( tam metin için gerekli olan bu Yeni Bilim Adamı makalesine bakın , abonelik). Aslında insanların daha az çalışmasını sağlayabilir.

Dolayısıyla insanları motive etmenin en iyi yolu, yaptıkları işin hayatta kalmaları için kritik olmadığına inanmalarına yardımcı olmaktır. Bu, daha fazla risk almalarını ve böylece daha yaratıcı olmalarını sağlayacaktır.

Bunu nasıl yapmalısın?

Esasen sorun, performansa bağlı ücret gibi şeyler nedeniyle ortaya çıkmaktadır. İnsanların yaptıklarının doğru olduğunu bilmeleri gerekir, ancak ödeme paketlerinin boyutunu buna bağlı yapmanız gerekmez.

İnsanları para ile motive etmek istiyorsanız, bunu toplantılarda dikkat etmek gibi önemsiz şeyler için yapın.

Yaratıcılık, bazı hedeflere veya diğer hedeflere ulaşmadığı için denemeye izin verilen ve cezalandırılmayan bir ortamda bulunarak desteklenir.

İstediğiniz deneyi, denenmiş ve test edilmiş yöntemlerin uygulanması ile dengelemektir. Yani sorunu tersine çeviriyorsun. Örneğin, sabitlenen her N müşteri sorunu veya uygulanan her mülayim raporlama özelliği için, bazı yeni teknolojilerle oynayabilir veya eski sorunları çözmenin yeni yollarını inceleyebilirsiniz.

Bonuslar için para varsa, onu konferanslara gitmek için kullanın (ekibinizin gitmek istediği) veya satın almak için bir takım deneysel / ilginç ekstra iş projesine (ekibinizin dahil etmek istediği) doğru kullanın ekipmanı.

Geliştiricilerine doğru olanı yapmalarına güvenerek

Çoğu geliştirici, eğer tesisler verilirse kaliteli ürünler geliştirmeye çalışacaktır. Bir geliştirici daha hızlı ekipman veya daha iyi monitörler veya sessiz çalışma koşulları isterse - bunları sağlamak için çalışın.

Motivasyon, yapılması gereken görevlere yönelik tutumlara bağlıdır. Bir işte parlamaya veya mükemmelleşmeye yönelik bir tutumumuz varsa, aslında daha da kötüsünü yapıyor olabiliriz. Okulda testler yaptığınız günleri düşünün veya oyunu mükemmelleştirmek veya kazanmak istediğiniz bir spor kulübünün parçası olun. Bir performans zihniyet çoğu zaman bizi engelleyen basınç içine sonuçlar gerçekten iyi performans ya da yaratıcı çözümler (bkz bulmak için Motivasyon Dan Pink ). Bu nedenle, kişinin performansına dayalı ödüller kullanmak, aslında görevi yerine getirmenin daha az içsel motivasyonuna yol açabilir.

Bir performans zihniyetinin aksine, öğrenme zihniyetine dayanan işe yönelik bir yönelim vardır . Burada sonuç tek başına önemli değil, görevi yerine getirme ve bir görevin bağlamını anlama sürecidir. Spor benzetmesinde, bu sadece biraz gelişmeye çalıştığınız zamandır. Nihayetinde kazanma beklentisi yoktur, sadece en iyisini vermek ve başarısızlıktan öğrenmek. Sonunda başarısızlık anlayışını geliştirmek, kişisel zenginlik ve bilgi ile sonuçlanır ve uzun vadede içsel motivasyonumuzu artırabilir. Bu tür zihniyetler Dr. Steve Ritter (CMU) ve Carol Dweck (Stanford) tarafından tartışılmaktadır.

Şeytanın avukatını oynatayım.

İnsanlar çok egoist yaratıklar. Çoğunlukla kendileriyle ilgileniyorlar. Bunu değiştirmek çok zor. Bu nedenle, bu zayıflığı keşfetmeniz ve avantajınıza çevirmeniz gerekir.

İnsanlar "görevin kendisinde bir ilgi veya keyif aldıklarında" bu, meraklarını gidermek veya bir araç öğrenmek için kişisel çıkarlarını sürdürdükleri anlamına gelir. Neden bazı araçlar öğrenmeliyim? Kişisel programlarında (kendi kendini yönlendiren) kullanmak veya pazarlama avantajına (açgözlü kar) dönüştürmek. Fedakarlık izi neredeyse hiç yoktur.

"İçsel motivasyonu teşvik etmek" için, hedeflerinizi ekip üyelerinin sahip olmak isteyeceği tatlı bir ödülün içine koymalısınız. Şirket için değerli olanı (bazı teknik veya teknik olmayan alanlarda bilgi ve uzmanlık) kişisel olarak değerli olanlarla (ünlü sertifikalar, iş unvanı, maaş artışı) birleştirin. Bu yönde düşünün.

Ve dürüst olmak gerekirse, evet, elbette fedakar bireyler var. Onlar olmasaydı dünya çoktan düşmüş olurdu. Ancak o zaman rütbelerinize katılmakla ilgilenmezler, her zaman topluma katkıda bulunmanın başka bir yolunu bulabilirler (açık kaynak, kişisel projeler, forumlarda yardım sağlama vb.). Böylece, açgözlü programcılarınızı hareket ettirmek için nasıl yağlayacağınızla ilgili temel bilgilere dönersiniz.

Bay Atwood'un söylediği şey , çözeceğiniz sorunlarla ilgilenen insanları işe almanız gerektiğidir . Motivasyonları, kişiye özgü olan önceden var olan ilgiden kaynaklanır. İçsel motivasyonu arttırabileceğinizi sanmıyorum, sadece itiraz edebileceğinizi düşünüyorum.

Tazminat hala önemlidir, ancak aynı tazminat göz önüne alındığında, ilgilendiğim sorunları olan bir yerde çalışmayı tercih ederim. Doğal olarak ve kasıtlı olarak daha fazla çalışacağım çünkü bu ilgim var.

Bir takımın üyelerinin farklı şekilde motive edilmesi kurs için eşittir. Bazı insanlar dış motivasyon (örneğin para) için, bazıları ise öz motivasyon (örneğin kaliteli yazılım) için çalışır.

Ancak, bu ekip üyelerinin birlikte çalışabilmeleri ve güçlü yanlarını birbirleriyle paylaşabilmeleri gerekir.

Bir geliştirici kaliteli iş üretiyorsa kabul edilebilir; ancak, çalışmalarından gerçekten zevk almazlarsa, onları bir lider olarak kullanmak zor olacaktır. Önemli bir liderlik özelliği coşku, çünkü eldeki görevi yerine getirirken diğerlerini de itiyor.

Bir diğer önemli dinamik, sağlıklı, düzenli sosyal etkileşimdir. Joel Spolsky kısa süre önce ekip öğle yemeklerinin faydaları hakkında blog yazdı : "Birlikte yemek insan olmanın ve insancıl bir işyerine sahip olmanın ne anlama geldiğinin kritik bir parçasıdır ..." Stereotipik geliştirici içe dönük olsa da, yalnızlık moral bozucu ve programlamanın keyfini çıkarmayı zorlaştırır.

Özetle, coşkulu liderlik ve cesaret verici yoldaşlık yoluyla , bazıları tarafından ve başkaları tarafından eksik olan içsel motivasyon ekibe aktarılabilir ve paylaşılabilir.

Benim düşünceme göre, içsel motivasyon Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisinde bireylerin son ihtiyacı ile eşleşir; bu kendi başına bir ihtiyaç değil, kendini gerçekleştirmenin bir gereğidir. Bu hiyerarşi her koşulda uygulanamayabilir, ancak bu hiyerarşinin temelini göz ardı etmek çoğu zaman içsel motivasyon eksikliğine yol açar.

Çoğu kuruluş, bireylerin son ihtiyaçlarını karşılamalarını sağlamaya çalışırken, çoğu hiyerarşinin altındaki ihtiyaçlara odaklanmadığı için değil.

Makaleyi ve arkasındaki teoriyi benim almak, işletme sahiplerinin emek maliyetini düşürmek ve insanları "mutlu olmak için tüm bu paraya ihtiyacınız yok, bu yüzden önemli olmayacak" eğer size hiç zam vermiyorsak ya da sizi piyasa fiyatının altında tutuyor olsaydık, bir işiniz olduğu için mutlu olmalısınız, yalnız bu kadar ilgi çekici olan bir iş olsun, zaten onunla meşgul olun! Cumartesi günü gece yarısından gece yarısına kadar gelsen iyi olur çünkü "nişanlı" bir işçi arı bunu yapar. proje için kendinizi öldürdüğünüzde. "

Çalışma, birisine faturalarını nasıl ödeyecekleri veya masaya yiyecek koyacakları konusunda endişelenmeleri gerekmediği için, onları "rahat" hale getiren miktar üzerinden ne kadar ödediğinizin önemli olmadığını söylüyor. bu ne kadar? 40k / yıl USD? 30k?

İçsel motivasyonu nasıl teşvik edeceğime göre, @keppala'ya katılıyorum. İçsel motivasyon içeriden gelir. Yapabileceğiniz en iyi şey, onu sahip çalışanlardan uzaklaştırmamaktır.