Dahili bir temsilci, oylama ve rozetler iyi programlama uygulamalarını teşvik edebilir mi?

Sadece yüksek sesle düşünmek - biz programcılar tüm bu oylama / rozetler / rep şeyleri seviyorum, böylece böyle bir şema daha iyi kodlamayı teşvik etmek için bir şirket kodu inceleme sürecine sokulabilir.

Gibi bir şey

• Siz (veya sizin adınıza başkaları) bir kod incelemesi için inceleme gönderebilirsiniz (snippet, tek taahhüt veya dizi olabilir)

• Diğerleri bu konuda yorum yapabilir (SE'deki cevaplara benzer)

• Rozetler verilebilir / önerilebilir (bazıları iyi olurdu, bazıları "Yorum Çölü" gibi kötü olurdu)

• Kodun kendisi, yorumlar ve rozetler üzerinde yukarı / aşağı oy verebilirsiniz (örneğin, birisi rozet önermişse ve kabul etmediyseniz / kabul etmediyseniz)

Bunun gibi bir planın amacı

• Kod incelemelerinin kullanımını teşvik etmek için biraz eğlence getirin

• Kaliteyi artırın (bu şemada hem kod inceleyen hem de gözden geçirenlerin öğrenmesi muhtemel)

• Kod incelemelerinin kıvılcım 'ego savaşları' olasılığını azaltın

• Bireysel performansı ölçmenize yardımcı olacak bazı metrikler verin

Bu işe yarayabilir mi? Düşünceler?

Para, rozet veya rep gibi dışsal ödüller , kısa vadeli , diyetler ve diğer herhangi bir ödül / cezaya dayalı sistem çalışacaktır .

Bunun yerine amaç ve özerklik gibi içsel ödül kullanılmalı ve daha uzun vadeli sonuçlar sağlanmalıdır. Basit dışsal ödül sistemlerinden daha pratik yapmak çok daha zordur, ancak öder.

Birçok uzman bu konuda araştırma yaptı. İşte benim iki favorim:

Daniel Pink , TED'de izlemesi ve anlaması kolay bir konu hakkında harika bir sunum yaptı.

Cezalandırılan Ödüller'in yazarı Alfie Kohn bu konuda şunları yazdı:

Tabii, rüşvet ve tehditler geçici uyum sağlayabilir. Spor salonuna gitmek için yetişkinlere veya bir kitap almak için çocuklara bir ödül teklif edin ve işe yarayabilir - bir süre için. Ancak kendilerini dış motivasyonlu olarak düşünmeye başlarlar, bu yüzden ödül artık mevcut olmadığında devam etmek için bir neden yoktur. Aslında, egzersiz veya okuma ile daha önce olduğundan daha az ilgi gösterebilirler.

Ödüller (ve cezalar) ile ilgili bir başka sorun, insanların davranışlarını değiştirecek olmasıdır. Örneğin, çalışanınıza bonus verirseniz, diğer (şirket çapındaki) amaçlara bakılmaksızın, bu bonusları elde etmeye odaklanacaktır. Departmanlar ve çalışanlar arasında bireysellik ve rekabet yaratacaktır. Kızgınlık gerçekleşecek ve herkes herkesi izleyecek. Özellikle amaçlarınızdan biri "bireysel performansın ölçülmesine yardımcı olmak" olduğunda.

Çalışanın geri kalanı oyunun kurallarını çürütebilir ve istifa edebilir. Artan ciro yeni bir sorun haline gelecektir.

Bu toplulukta motivasyonun nasıl geliştirileceğine dair birçok önerinin sunulduğunu lütfen unutmayın .

Evet, olabilir

Ancak sadece çok dikkatli bir şekilde tasarlarsanız, aksi takdirde geri tepebilir. Bazı yorumlar yaptım ama pozisyonumu özetleyeceğimi düşündüm

İtibar için temel amaç, çalışanların zaman içerisinde becerilerini geliştirmek için kullanabilecekleri bir ölçüm sağlamak olmalıdır. Bunu akılda tutarak çok dikkatli bir şekilde tasarlayın, zor olan şey beceriyi ölçmek için iyi yollarla geliyor, başımın üstünden bunu yapamam.

Rozetler esas olarak "eğlenceli" bir şey, onları daha çok beceri odaklı konulardan uzak ve uzak tutardım. Yani "bu hafta gece baykuş" veya bir grup "sevk! Rozeti" gibi rozetleri iyi olurdu. "Sabit hataların çoğu" veya "Bildirilen hataların çoğu" gibi beceri temelli rozetleriniz varsa, bunun nasıl algılanıp oynanabileceğini çok dikkatli düşünün. Rozetler, IMO'yu tanıtmaktan ziyade davranışı vurgulamakla ilgili olmalıdır. Hem takım hem de bireysel rozetler bulunduğundan emin olun.

Olumsuz rozetlere karşı şiddetle tavsiye ediyorum, bu şeyler eğlenceli olmalı ve insanları hata yapmaktan korkutmak tehlikelidir. Bunun yerine bu durumlar için yararlı bir e-posta oluşturun.

Karar vermelerine ve rozetleri oylamalarına izin vermemenizi şiddetle tavsiye ederim. İnsanlar rozetleri için önerilerini gönderebilirler, ancak insanlar üzerindeki etkileri oldukça şiddetli olabileceğinden, ne rozetler kullanıldığını, ne yaptığını bilen bir kişinin dikkatli bir şekilde karar vermesi gerekir.

Kod değerlendirmeleri ilginç bir fikir ve sanırım bir beceri değeri üretmenin yollarından biri. Kodu vurgulamak ve tartışmak gerçekten yardımcı olabilir. Bununla birlikte, eğer herkes, yazdıkları her şeyin potansiyel olarak yargılantıklarını bilirse, geri tepebilir, tarama yavaşlayabilir. Özellikle bazen hızlı bir şekilde bir şeyler yazdığınız ve sonra yeniden düzenleme yaptığınız yinelemeli gelişim ile bu davranışı istemezsiniz.

Belki de bu kodu kendileri gönderen veya sadece belirli bir yaştaki kodu gönderebilen biri tarafından dengelenebilir. Bununla birlikte, hangi etkilerin olacağını bilmek zor olabilir

Sonun Bunu deneyin ve ne çalışıyor ve ne değil, orada denilen iyi bir kitap görmek gerekecek düşünüyorum Gerçeklik bozuldu o ilginç olabilir. Ayrıca Daniel Pinks kitabı "Drive" da mutlaka okunmalı.

Bence HAYIR , iyi uygulamanın kendisini değil, bir semptomu (başkalarının iyi uygulama olduğunu düşünüyorsa ) ölçer .

Bob Amca'nın bir kitabını yorumlamak için (başlığı unuttum): İyi kod neredeyse zahmetsiz görünüyor, sorunu yazmak için yapılmış gibi, önemsiz görünüyor.

Deneyimlerime göre, böyle bir kod fark edilmeden gider ve ancak uzun bir süre sonra bu kodun asla sorun yaratmadığına ve belki de o zaman sorunun kodun girişinden önce büyük bir belirsizlik karmaşası olduğuna dikkat çeker. ve belirsizlik. İncelemelerde övgü alan kod, tipik olarak gözden geçirenlerin nitpick havasında değil, iyi bir güne baktığı ve en az değişikliğe sahip olan koddur.

Fikir ekibe yeni bir dinamik getirecek. Ekibin bir rutta olduğunu düşünüyorsanız, bu şeyleri sarsmak için iyi bir yoldur.

Sadece unicorns ve rainbows olmayacağını unutmayın. Bazıları bu girişimi sevmeyecek, dolayısıyla genel üretkenlik / kalite zarar görebilir. Ancak bu risk buna değebilir. Durumunuza bağlıdır.

İnsanları "mekanik", tekrarlayan ve sıkıcı şeyler yapmaya motive etmek için dış motivasyon (önerdiğiniz dışsal motivasyon şeklidir) kullanmanızı öneririm:

• Toplantılara zamanında gelmek
• Zaman çizelgelerinin zamanında gönderilmesi
• Belgeleri güncelleme
• Ekiple bilgi paylaşımı

Bunu yaratıcılık gerektiren veya kalitenin nesnel olarak ölçülemediği herhangi bir işte motivasyon için kullanmam. Örneğin, widget'lar yapan bir kişiniz varsa ve bir parçanın iyi mi kötü mü olduğunu mekanik olarak doğrulayabilirseniz ve onaylanan süreci takip etmedikçe bir parçanın yapılmasına izin vermeyecek bir işleminiz varsa, motive etmek üretken olur Süreç, kalite pahasına daha fazla birim yapmak için kısayol almalarına izin vermediği için üretkenlik için ekstra ödüller veren işçi.

Bu güvenlik önlemleri almadıysanız, dış motivasyon girişimi kesinlikle geri tepecektir. Programlama bu kategoriye dik bir şekilde düşer - yazılım kalitesini güvenilir bir şekilde ölçemeyiz. Bir widget yaptığınızda, fabrikadan ayrılır ve bir sonraki widget'ta yaptığınız işi etkilemez, ancak yazılım yaptığınızda, onu tekrar tekrar çalışmanız gerekir. Yaptığınız şeylerin uzun vadeli etkileri var. Bu çok önemli olan ancak ölçülemeyen uzun vadeli etkilerdir. İçsel motivasyon bu tür şeyler için çok daha kullanışlı bir motivasyon kaynağıdır.

Bunun anlamı:

• İnsanların işleri için sorumluluk almasına izin verin
• İnsanları neyin iyi çalıştığı ve neyin işe yaramadığı konusunda birbirleriyle konuşmaya teşvik edin
• İnsanların çalışmaları için gerçek bir takdir gösterin

Bu işi yapan şeylerden biri, birbirini tanımayan veya birbirleriyle günlük çalışmak zorunda olan çok sayıda katılımcıdır. Küçük bir grupta, sistemi iyi görünmek için oyun oynamanın veya tanıtım için rekabetinizi kötü göstermenin bir yolu olacağını düşünürüm. Bu nedenle resmi akran değerlendirmeleri genellikle zayıf bir sistemdir. Küçük bir grupta, en iyi temsilcisi olan insanlar, en iyi programcılar değil, politik olarak en zekice olanlar olacaktır.

Kısa cevap, evet, işe yarayabilir.

Biraz daha uzun cevap, evet, işe yarayabilir, ama aynı zamanda geri tepebilir.

Profesyonel bir programcı olmanın yanı sıra, amatör bir davranış analistiyim.

Modern davranış biliminin imza bulgularından biri, davranışın sonuçlarından güçlü bir şekilde etkilenmesidir.

Sonuçları kontrol ederseniz, davranışı bir dereceye kadar etkileyebilirsiniz. Derecesi, davranışlarını değiştirmeye çalıştığınız her bir birey için belirli sonuçların ne kadar önemli olduğuna ve sonuçlarınızdan kaçınmanın ve çalışmak istedikleri başkalarını bulmasının ne kadar kolay olduğuna bağlıdır.

Profesyonel bir programcı olarak, kod yazmanın bir sonucu da bana ödeme yapılması; Bana ödeme yapmayı kes, ve çok geçmeden görünmeyi bırakardım. Ödeme benim için gerçekten önemli bir sonuç (bir aile büyütüyorum) ve şu anki şirketimde ödenmek yerine çalışmak isteyeceğim başka bir sonuç yok.

Patronum olsaydın, bana hangi sonuçları (teşvikler, güçlendiriciler) sunacağına karar vereceksin. Ama onları nasıl algıladığım konusunda karar veremiyorsun. Örneğin, "Ayın Kodlayıcısı" olarak seçilirsem patronum özel bir park yeri sunmaya karar verebilir. San Francisco'da ya da New York'ta yaşasaydım ve bir araba sürdüysem, bunun için çalışmaya istekli olabilirim. Ama şimdi yaşadığım yerde park etmek sorun değil ve yine de işe gidebiliyorum.

Deneyimlerime göre, işyerinde SO gibi bir program uygulamakla karşılaştığınız en büyük risk, insanlara değerlerini ödemek yerine akran oyları sunmak olarak algılanabilmenizdir.