İnsanların bu soruyu göreceklerini ve "özgür Red Bull" u düşüneceklerini önceden biliyorum. Ama aslında geliştiriciler için ödülleri şirketin uzun vadeli hedeflerine bağlamanın en iyi yolunu arıyorum.

Örneğin, bir ekibin aynı yazılım ürünü üzerinde çalıştığını varsayarsak, her geliştiriciyi nihai ürünün durumuna göre ödüllendirmek en iyisi olur mu? Sonuçta onlar bir takım ve bu, hepsinin, ürünü çıkarmak için ortak bir amaç için çalışmalarını sağlayacak. Ancak, bu, bazı geliştiricilerin diğerlerinden daha güçlü olduğu ve bazılarının diğerlerinden daha çok çalıştığı gerçeğini görmezden gelir.

Deneyiminize göre, bir geliştirici ekibini teşvik etmenin en iyi yolu nedir?

**GÜNCELLEME

Bu sorulara verdiğim güçlü yanıtı gerçekten takdir ediyorum. Son ekonomik krizin nedenleriyle ilgili olan Inside Job adlı filmi izledikten sonra olup olmadığını sormayı düşündüm . Filmin belirttiği en önemli etkenlerden biri Wall St'de kötü bir teşvik sisteminin bulunması, yatırımcıların kısa sürede para kazandıkları için, eylemleri yoldan felaket olsalar bile ödüllendirilmeleridir.

Bence bu aynı kavram geliştiriciler için de geçerli. Bir ürünün mümkün olduğu kadar çabuk çıkarılmasında kısa vadeli bir kazanç vardır, ancak eğer ürün arızalıysa veya başka ortamlara iyi gelmiyorsa uzun vadeli baş ağrıları olabilir.

İdeal olarak, herhangi bir sektördeki herhangi bir şirket, ürünlerinin uzun vadeli istikrarını sağlayan bir teşvik sistemi istemelidir.

Korkarım ki, hiçbiri içsel ve dışsal motivasyon arasındaki farktan bahsetmediğinden, bu sorunun cevaplarının çoğuna katılmıyorum .

Wikipedia sayfasından:

• İçsel motivasyon, görevin kendisinin bir ilgisi veya eğlencesi tarafından yönlendirilen ve herhangi bir dış baskıya dayanmak yerine birey içinde var olan motivasyonu ifade eder.

• Dışsal motivasyon bireyin dışından gelir. Ortak dışsal motivasyonlar para ve notlar, zorlama ve ceza tehdidi gibi ödüllerdir. Rekabet genel olarak dışsaldır, çünkü oyuncuyu diğerlerini kazanmaya ve yenmeye teşvik eder , aktivitenin kendine özgü ödüllerinden faydalanmaya teşvik etmez . Bireye ve kupalara tezahürat eden bir kalabalık da dışsal teşviklerdir.

Araştırmaya göre, iç motivasyonlar dış motivasyonlardan çok daha güçlü :

• Maslow'un fizyolojik ihtiyaçlar gibi ihtiyaçlar hiyerarşisinde daha düşük seviyelerde , para bir motive edicidir, ancak sadece kısa bir süre devam eden personel üzerinde motive edici bir etkiye sahip olma eğilimindedir (Herzberg'in iki faktörlü motivasyon modeline göre).
• Hiyerarşinin daha üst seviyelerinde övgü, saygı, tanınma, güçlenme ve aidiyet duygusu paradan çok daha güçlü motivasyonlardır.

Şimdi Maslow'un hiyerarşisinin kendisinin çok az kanıtı varken, içsel ayetler dışsal motivasyonlarını tarif ederken yararlı bir kancadır .

Yine de araştırmadan çıkan şaşırtıcı şey , dışsal motivasyon sağlamanın aslında içsel motivasyonları azaltabilmesi veya kaldırabilmesidir :

• Sosyal psikolojik araştırmalar, dışsal ödüllerin fazla adaletsizliğe ve daha sonra içsel motivasyonda azalmaya yol açabileceğini göstermiştir . Bu etkiyi gösteren bir çalışmada, resim çekmek için bir şerit ve altın bir yıldızla ödüllendirilmesi beklenen (ve) ödüllendirilmiş çocuklar, sonraki gözlemlerde, beklenmedik bir ödül durumuna ve dışsal bir ödül almayan çocuklar .

Genel olarak içsel motivasyonun önündeki engelleri kaldırmak, dışsal motivasyonları artırmaya çalışmaktan çok daha etkilidir. Bu, hem birçok unsurları özü idi DeMarco & Lister 'ın Peopleware ve Fred Brooks ' Mythical Man-Ay yazılım mühendisleri herhangi yöneticisi için temel okuma düşünülmelidir.

Daha fazla bilgi için, Daniel Pink'nin " Drive: Bizi Motive Eden Neler Hakkında Şaşırtıcı Gerçekler " adlı kitabındaki konuşmalarından birinin canlandırmasını şiddetle tavsiye ederim . Henüz kitabını okumamıştım, fakat bu kısa konuşma kendi deneyimim yeterince iyi bir şekilde duruyor ve bu da şimdi okuma listemin başında.

Yani, sonuç olarak:

• Ekip üyelerinizi motive etmek için hangi dışsal ödülleri kullanabileceğiniz konusunda çok fazla endişelenmeyin .
• İçsel motivasyonun önündeki engelleri kaldırın , ekibiniz kendilerini motive edecek .

Onlara sor

Ne biz istediğimiz ille değil onlar istemek

Örneğin, yüksek bir maaş, önemli bir eşitlik, esnek zaman ve her dönüm noktasına vurmak için bir nakit tamamlama bonusu istiyorum. Red Bull, pizza partileri veya biblolarla ilgilenmiyorum.

EK: en önemli: sözlerini tut

İşimi yapmak için motive olmam gerekmiyor. İnsanları kötü yönetimle olsa da motive etmek çok mümkün.

İhtiyacım olan, buluşması mümkün olan bir beklenti. Başlamadan önce bile özleyeceğimiz son tarihler, moral bozucudur, onlarla tanışmadığınız zaman suçlamayı (imkansız son süreyi belirleyen insanları değil) bilirsiniz, öyleyse neden zorluyorsunuz?

Kişisel zamanımın keyfi bir son tarihle buluşması için bırakacağım beklentisi başka bir göstericiydi. Özellikle “Bu cumartesi veya pazar günü yapacak mısın?” Gündelik önerisi olduğunda. Belki de bu haftasonu çalışmayı planlamıyordum ve belki de özellikle son dakikada çalışmamı beklemem çok üzücü. Proje planlaması, haftanın 5 günü, günde 6 saatten fazla yapılmamalıdır. Neden 6 ve 8 değil? Yıllık izin, jüri görevi, diğer görevler (önceki bir projeyle ilgili soruları yanıtlama gibi), manadatoryum toplantıları vb. kızgınlığa ve motivasyona neden olur (özellikle planlama yapan insanlar zamanında izin veriyorsa).

Bana yalan söylemek başka bir büyük göstericidir. Yakalanacaksınız ve size tekrar güvenmemi sağlayacak kadar Amazon hediye sertifikası veya bonus yok.

Halkınızı zincirleme desteklememek büyük bir göstericidir. Yapmamızın 100 saat alacağını söylersek, kapsamı azaltılmadığı sürece, bir hafta sonra bana yalnızca 20 saat görev verilmesini istemiyorum. İşi doğru yapmamız gereken saatlerce savaşmanı bekliyorum. Müşteri benim hatam olmayan bir şeyden üzülürse, beni otobüsün altına atmayın çünkü yapılacak en kolay şey budur.

İşi yapan insanlar başka bir göstericiyken yöneticilere büyük ödüller vermek. Yine neden hafta sonları ve geceleri çalışmalıyım ki böylelikle gerçekçi olmayan son buluşma için büyük bir ikramiye alamayacağım.

Iletişim eksikliği ve arzulu şey başka bir göstericidir. Evet, bazen söylemek zorunda olduğun şey iyi bir haber değil - bana (veya müşteriye) söylememek değil, çünkü beni üzebilir, iyi bir şey değildir. Daha sonra öğrendiğimde daha çok üzüleceğim. Kötü şeyler kaybolmaz, çünkü umarız giderler. Müşteri sabah saat 8'de, sabah 9'da fırlatma işleminin gerçekleşmeyeceğini (size bir ay önce görüşmeyeceğimizi söylediğimiz) ve üç hafta daha ihtiyacımız olduğunu duymak istemiyor. Söylenti değirmeninden maaş artışlarının donduğunu duymak istemiyorum. Bunu doğrudan sizden duymayı bekliyorum.

Spot bonuslar harika çalışıyor (Amazon'a verilen 10-20 dolarlık bir hediye kartı bile bulunduğum son projede oldukça iyi bir duygu oldu). Genel olarak övgü işe yarar, ancak gerçekten işe koyulursa Pazartesi günü gelmelerine veya Cuma günü erken ayrılmalarına izin vermek, öğle yemeği almak da harika bir fikirdir.

Kendim ve meslektaşlarım için, sıkı çalışmamızın takdir edildiğine dair herhangi bir gösterge genellikle büyük bir motive edicidir.

Bir meslektaşım bana bir kabus olan önceki bir projeden bahsetti, ancak takım bir araya geldi ve tamamladı. Ertesi gün hepsi bir toplantı için planlandı. Oraya vardıklarında, hepsi 200 dolarlık alışveriş merkezi hediye çekleri verdiler ve günün geri kalanı ile alışveriş yapmak ve sosyalleşmek için onları alışveriş merkezine götürmek için bekleyen bir otobüsleri vardı.

Belki bir yineleme veya serbest bırakmanın sonunda, ara sıra gece yemeğe çıkma ve ekiple birkaç içki içmenin sadece büyük bir teşvik değil, aynı zamanda önyükleme için takım oluşturucu olduğunu da buldum. Birlikte sosyalleşen bir ekip birbirine bağlanır.

Saygı

Tekrar tekrar tekrar gelmeme neden olacak birincilik ödülü, gelecekteki girdilerimi sorarak ve bunu izleyerek beceri ve bilgilerime saygı duymak.

Aksine, hiçbir şey "Hey, burada önemli bir şey var" demekten daha utandırıcı olamaz, otorite sahibi birisinin dikkatini çekmiş olsaydı, kaçınılması gereken bir felaket yaşanır.

Biz profesyonel programcılarız; bu, programlama hakkında en çok şey bildiğimiz anlamına gelir; Uzmanlığımız için bizi işe alıyorsun. Öyleyse neden bu kadar çok yönetici ve müşteri girdilerimizi geçersiz kılma gereği duyuyorlar?

Profesyonel durumumuza saygı gösterin, sizi sonsuza dek seveceğiz.

Bunların çoğu bireysel performansın ölçülmesindeki problemlere bağlanıyor ve bu yüzden takım bazında bir şeyler yapma eğilimindeyim, dönüm noktası projelerine bağlı kaldım.

Birkaç düşünce:

• Hedefler, ekibin anladığı ve üzerinde tam kontrolü olan şeyler olmalıdır. Stratejik hedefiniz x maliyetini% 10 azaltmak olabilir, ancak bunu ekibin anlayabileceği, etkileyebileceği ve etkileyebileceği proje kilometre taşlarına dönüştürmeniz gerekir.
• Mümkün olan yerlerde (korkunç cümleyi kullanmak için) - SMART'a özgü, ölçülebilir, ulaşılabilir, gerçekçi ve timebound olmalıdır. Bu cevap , SMART hedeflerinin programcılar için işe yaramadığını gösteriyor, ancak bence nispeten kısa süreler için (aşağıya bakınız), buradaki diğer noktaların takip edildiği sürece mümkün.
• Hedeflerin, düzgün odaklandıkları sürece düzenli saatler süren bir ekip tarafından gerçekleştirilebilecek şeyler olması gerektiğini her zaman hissediyorum. Ucuz fazla mesai almanın bir yolu olmamalı. Bununla birlikte, "hile" olmamalıdırlar - çok kolay şeyler her zaman vurulacaklar ve bunun ne olursa olsun verilecek bir şey olduğu beklentisi olmamalıdır.
• Kilometre taşları birbirinden çok uzak olmamalı, birkaç ay ara verilmelidir ve biri vurulduğunda ya da kaçırıldığında derhal yeni bir tane kurulmalıdır. İnsanların, bir şeylerin ters gittiğini ve bir son tarihin kaçırılacağını bildiği uzun süreler olmasını istemiyorsunuz, bu yüzden denemenin bir anlamı yok.
• Durumlar / süreler / hedefleri vurmak imkansız kılan durumlar değişirse, bunları düzeltmelisiniz. Takım, kontrolü dışındaki şeyler için cezalandırılmamalı.
• İnsanların takım olarak hareket etmesini istiyorsanız, onları takım olarak ödüllendirin. Eğer birisi mücadele ediyorsa, mücadele etmekten vazgeçmek yerine başkalarının kendilerine yardım etmeleri gerekir.
• Ödülünü, takımı kurmaya yardımcı olacak bir şey yapabilirseniz - öğle yemeği, gece, her neyse daha iyi. Sadece herkesin zevk alabileceği bir şey olduğundan emin olun - eğer bazı takımlar içmiyorsa büyük bir şey yapmayın.
• Ödül, takım boyunca adil bir şekilde dağıtılmalıdır - eğer bir geceydi, o zaman bu kolay, eğer mali ise, o zaman kişi başına mutlak bir miktar ya da maaşına göre orantılı bir miktar elde edersiniz, ancak adil olması gerekir.

Eğer bireysel ödüller de kazanmak istersen onlara bir demokrasi düzeyi bağlarım - ekibin kendilerine aday göstermesini veya oy vermesini ve daha küçük olmasını sağla (ama sahip olması güzel). Birisi, makul bir fikir gibi görünen Amazon kuponlarından bahsetti - akranları tarafından yukarıda ve öteye gittiği gibi gösterilen bir veya iki kişi için 50 dolar.

Duyduğum en iyi finansal teşvik planı, bir şirketin evimin arkasına bir konservatuvar inşa etmek üzere geldiği zamandı. Adam, inşaatçılara yıllık bonusları için (yıllık satışlarla ilgili) bir pot para tahsis edildiğini, ancak bir problemi gidermek için bir siteye geri dönmek zorunda kaldıklarında bunun maliyet potundan çıktığını açıkladı.

Bunu sevdim çünkü üretilen işin kalitesine ilişkin ortak bir sorumluluk vardı.

• Çalışma saatini olabildiğince 40 saate kadar tutun
• Onları yenebileceğini düşünmeye çalışma, çünkü yapamazsın, birini istemedikçe tonlarca ödenmemiş fazla mesai yapması için kandırmayacaksın, sonunda bırakacaklar.
• öğle yemeğini getirmek / haftada bir kez öğle yemeğine çıkmak, en azından, iyidir, bunu yapmak için bir iş kullanılır ve harikaydı, programlama hakkında bir şey sizi aç yapar :)
• her şeyi iyi iletin ve iyi bir yönetim uygulayın, çünkü iş destek / hata düzeltmeleri için değilse, her gün yeni bir şey getirmeyin ve üzerinde çalışmakta olduklarının üstüne atmayın, bu kesmek için harika bir yoldur konsantrasyonları ve onları kızdırması ve çok fazla yapılması durumunda bırakmalarını sağlamak
• eğer bir girişim / küçük şirket, maaş zammı, hisse senedi opsiyonları vb. gibi yakında (2 ay gibi) gerçekleşecek olan şeylere "söz vermeyin" ya, ortaya çıkardığınızda ya da hakkında konuşmayın. , programcılar aptal değildir ve eğer "2 ayda maaş zammı alabilir" ya da şimdi başka bir yere giderek bir tane alabilirlerse, seçimin ne olacağını tahmin edin?
• son noktadan konuşursak, eğer bir şirket küçükse, programcının daha büyük, daha başarılı bir şirket için ayrılabileceğini, şirketinizin finansal eksikliklerinin, vb. onların problemi olmadığını ve bununla ilgili şeyleri olumsuz düşünmeyi en aza indireceğini unutmayın. Eğer ortaya çıkan her şey sonunda sonuçlanırsa, "evet, daha büyük bir dükkan olsaydık / daha fazla müşterimiz varsa, iyi olurdu" dese de, programcı kısa süre sonra neden bu şirkete gitmediğimi düşünebilir. daha küçük bir şirket için çalışan BS ile uğraşmayı bırak

NEDEN

Sadece geliştiriciler kendileri niçin işe geldiklerini biliyorlar , nedenini ve ne bilmek istediğinizi öğreniyorlar.

GENELLİKLE

Onlara adil ödeme yapın ve işlerini yapabilecek kadar özendirici olması gereken makul beklentiler belirleyin. Uzun vadeli hedeflere ulaşmanın ödülü zaten orada, onların PAYCHECK'i . Ekibinize yapmaları için para aldıklarını yapma konusunda teşvik ettiyseniz , proje (ler) in organizasyonu ve yönetimi ile ilgili daha temel bir şey yanlıştır.

Ekibi ödüllendirmek istiyorsan, tutarlılık sağlamak ve bireysel katılımcılar yerine ekip olarak görevler yapmak için bunu yap .

ÖDÜLLER SİSTEMİ

Bunun gibi şeyler ancak hedeflerin kısa vadeli olması ve kazanımların hedefe göre ölçeklenmesi durumunda işe yarar ve ne yapmaları gerekiyorsa onu yapacak bir tür havuç değildir.

Deyişi Aim Small Miss Smallburada çok uygundur.

Hedef küçük olduğunda, eğer kaçırırsa, sadece küçük bir miktar tarafından kaçırılır.

Ekip, az özledim veya hiç özlem yapmadan küçük hedeflere sürekli olarak varabilinceye kadar, uzun vadeli ödüller kazanmayın. Çoğu takım 6 aylık hedefler koymayacaklarını bilecek ve hiç kimsenin mümkün olmadığını düşündüğü bir hedefi denemek ve en azından herhangi bir kalite ile değil, tüm ekibi teşvik etmek imkansız olacak.

Daha iyi bilmeyen, kahramanın olmaya çalışacak ve sonucun kişisel maliyeti veya kalitesi ne olursa olsun son tarih belirten bir veya iki kişiyi elde edebilirsiniz. Bu şirket için kötü, takım ahlaki için kötü ve kişisel ahlak için pek çok yönden kötü, zaten var olan herhangi bir ekip oluşturma veya kalite seviyesini imha edecek.

Uzun vadeli hedefler her zaman bir çeşit ölüm yürüyüşüne dönüşür, kimse ölüm yürüyüşünün sonunda ödülünü umursamaz, eğer yapacakları tek şey ise başka bir ölüm yürüyüşüne baştan başlamaktır.

Bu yüzden SCRUM'da 1 - 2 hafta Sprintsiniz var. Ulaşılabilir kısa vadeli hedeflere ulaşmak için küçük ödülleri almak daha kolay ve daha etkilidir.

ÖRNEĞİN

Bazen Sprint hedeflerinin% 100'ünü karşıladıklarında ve Sprint'in sonunda her Hikayeyi başarılı bir şekilde demonte edebilecekleri ekip için öğle yemeği satın almak, herkesin hemfikir olması gereken bir hedeftir.

Ancak bunu ancak gerçek olduktan sonra bir ödül olarak yapın , onlara görevin başlangıcında söylemeyin, takım ve şirket için olumlu bir şey yapmaz ve en değerli üyelere hakaret eder, çünkü kazandıklarını ima eder. çocukça muamele vaadi olmadan hedefine ulaşma.

Dengeli çevre!

Cevabım basit - İyi ödeme yapın (gerektiğinde yıllık gözden geçirme ve ayarlama), zaman zaman spot ikramiye, anlamlı çalışma ve aile dostu çevre (sınırlı OT - yalnızca gerektiğinde).

Spot bonuslar kısa vadede iyi olabilir, ancak uzun vadede bu kadar etkili olmayacaklar. Onları aylarca uzun saatler boyunca çalıştıran bir şirkette arkadaşlarım vardı. Çok sık spot ikramiye verdiler - biri herkese iPod'du. Hatta ara sıra cumaları dağıttılar. Ancak, proje bittikten sonra neredeyse herkes tükenmişlik nedeniyle ayrıldı.

Size bazı büyük motivasyon düşürücüleri söyleyebilirim, ancak çoğunlukla içten motive olan programcılar için sorunun özünde:

Bireysel kamuoyunu tanıma, takım güncellemesinin bir parçası olarak geçen bir isim, başkalarının duyabildiği yerlerden geçerken konuşulan bir kelime, kişinin ismini ekip kimliğiyle ilişkilendirir.

Ekip planlama ve ilerleme bilgilerini olabildiğince önceden verin, çabalarının yakın ve uzun vadeli hedefleri olan iyi düşünülmüş bir plana katkıda bulunduğunu bilmeleri gerekir. Kararlılık ve kontrol altında olma hissi günümüzde endişeyi ortadan kaldırıyor.

Ofis alanlarında gösterilen takım plaketleri veya ödülleri.

Kişisel ilgi, bir bireyin işini ayrıntılı olarak tartışmak için yapılan kısa toplantılar, işin yapılmasında yeteneklerini izlediğini ve takdir ettiğini göstermek için.

İhtiyaç duyulan ekstra veya ani salınım gerektiren haberler varsa, neden ileride bunun gerçekleşmesini engellemek için yaptıklarınız hakkında ipucu verin ve ipuçlarını verin.

Evet, bunlar yönetimden çalışmayı gerektirir ve evet, çoğunlukla insanları oyuncaklarla ve hediye hediyelerle çalışmaya zorlamak yerine demotivasyondan kaçınmayı amaçlarlar. İnsanlar benim tecrübelerime göre çalışmak istiyor ve müdür olarak işiniz yoldan çekiliyor, böylece engel olmadan ileri doğru hareket edebiliyorlar. Ekipte çalışmak istemeyen insanlar, onlara ne kadar para atarsanız verin onlara yardım edemezsiniz.

Motivasyonun nasıl çalıştığı hakkında iyi bir fikir var: http://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc

Bunu çok doğru buluyorum ve toplum problemlerini gayet iyi açıklıyor. Birçok yazılım sadece diğer yazılımlarla rekabet edebilmek için yazılmıştır ya da sadece tek bir amaç için yazılmıştır. Hangi yazılımı yazdıklarını bilmiyorum, ama işte yazılım programlamaya ilişkin bakış açım: Yazılımın harika olduğunu düşünüyorum çünkü karşılaşmak için kullandığı problemleri kolaylaştırabilir, ancak bunun gerçekte gerçekleşmesi için 2 şeye sahip olmalısınız:

• iyi bir problem
• ilgili, verimli bir çözüm

Bu 2 şeyden birinin yanlış olması durumunda projenizin alakasız olduğunu düşünüyorum ve bana inanıyorum, programcı olmayanlar bu işte kötüler: Kısıtlamaları bilmiyorlarsa veya ne gibi teknolojilerin mevcut olduğunu bile bilmiyorsanız şirketin başarısı.

Ben alaycı olduğumu biliyorum, ama dürüst olmak gerekirse, umurumda olmayan bir proje için bütün gün bilgisayar başında oturmak yerine karton kutular kaldırmayı veya posta kullanmayı ya da bir inşaat işinde çalışmayı tercih ediyorum: Beni motive edersen sıkılırım.

Başkalarının önünde söylemeyeceğim, çünkü güçlü görüşlerim var ama içtenlikle, aptal veya ilgisiz bir projenin kodunu yazmaktan ve kodumun tarzı veya sorunları nasıl çözdüğüm için eleştirilmek için çok üzülüyorum. Dünya zaten mevcut yazılımlarla doludur, ancak henüz icat edecek çok şey var ...

http://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc

Özet: Para değil. İstediklerini yapmak için onlara bir gün ver. Ve şirketin dünyayı daha iyi hale getirecek daha yüksek bir amacı veya herhangi bir küçük şeyi olması gerekir. Shrug, kültür kuracak.

Bazıları için harika yazılımlar üretme tutkusu var. Onları nasıl motive edeceğiniz önemli değildir, sadece harika yazılımlar oluşturma ve yoldan çekilme fırsatı sunmanız gerekir.

Diğerleri için, yazılım geliştiricisi iyi para ödüyor, bu yüzden bunu yapacaklar. Hangi motivasyonu denediğin önemli değil, yapmaları gerekeni yapacaklar. Bu grupla buldum, onları motive etmek için mücadele edebilir ya da motivasyon düşürücü olmadığından emin olmak için mücadele edebilirsin, ama sonuçta, bu onlar için bir tutku değil ve bu çabalar kısa vadeyi etkileyebilir. Bir sonraki tur için kafanı çarpmaya devam edeceğim.

Neredeyse bütün cevaplar ödüllere odaklanıyor. İşi tamamlamaları için personeli nasıl ödüllendireceğinizi düşünmek yerine, projeyi daha eğlenceli hale getirmek için neler yapabileceğinize daha fazla konsantre olabilirsiniz. Bunun anlamı, mümkün olan baskıyı azaltmak, personelin endişelerini dinlemek, fikir ve önerileri dahil etmek, herkesin iletişim kurmasını sağlamak için düzenli güncelleme toplantıları yapmak, personelin işlerini yapmak için gereken araçlara sahip olmalarını sağlamak (yani. yazılım, donanım, çevre).

Uzun vadeli hedefler makul ikramiyeleri hak ediyor. Hiçbir şey sana para gibi değer verdiğimizi söyleyemez. Hiçbir şey, parayı sevdiğiniz büyük işi tanıdığımızı bilmekten daha iyi bir teşvik olamaz. Pizza, donut, simit vb. Ahlaki inşaatçılar için mükemmeldir. Ve dürüst olmak gerekirse, çalışmamın daha da aynı bonusu almasını önemsemiyorum. Sadece çok çalıştığımızı ve iyi bir ürün çıkardığımızı ve bunu ödüllendirmeye istekli olduğumuzu kabul etmenizi önemsiyorum. İyi bir uzun vadeli bonus, proje için yıllık ödemenin% 5-10'u arasında olmalıdır.

Bonusu teşvik etmek için yapabileceğiniz şeylerden biri, bonusa yönelik oluşturulmuş düzenli incelemeler ve hedeflerdir. Böylece maksimum bonusumu tüm hedeflerime ulaşarak elde edebilirim, ancak toplam bonus, piyasaya sürülen ürünün başarısı ve kalitesi ile belirlenir.

Herkesin önceden kendisinden ne beklendiğini bildiğinden emin olun. İyi bir sürpriz olmadıkça burada sürpriz yok: herkesi yemeğe teşekkür etmenin bir yolu olarak kabul edin.

Sadece onlara sormak istiyorum derdim, ama insanlar ne istediklerini her zaman bilemezler. Çeşitli benzer ödüller kazanabilir ve seçmelerine izin verebilirsin: Bir gün izin, hediye kartı, bir yıl boyunca ücretsiz monitör temizliği, vb.

Şeffaf olun. Birisi her zaman herhangi bir sistemi “oynamaya” çalışacaktır, ancak güçlü bir grupta bu tür davranışlar sizi şaşırtabilir.

Daha iyi geliştiriciler genellikle daha yüksek ücretle daha yüksek bir pozisyona sahiptir. Hala daha yüksek standartlarda tutulan işlerini yapmak zorundalar.

Saklayamayacağın sözler verme.

Ödüller mümkünse şirketin performansı bağlamında olmalıdır. Herkes maaşın güçlü bir teşvik olmadığını iddia etmekten hoşlanır. Çok para kazanan ve çalışanları ile paylaşmayan bir şirket için çalışsaydım, daha az düşünürdüm ve çalışmalarım hakkındaki algılarını takdir etmemişti. Hepsi göreceli.