Bir çalışanı grafik tasarım becerilerini geliştirmesi için nasıl yönlendirirsiniz?


17

Ben CTO'yum, birkaç yıllık geçmişi olan küçük-orta ölçekli bir yazılım geliştirme şirketinde çalışıyorum. Ben RRHH seçim, öğretim ve iç tanıtım taşıyorum. Düne kadar geliştiricilerimiz vardı ve tasarım üçüncü taraflar tarafından yönlendirildi. Şimdi, işler iyi gidiyor ve tasarım kaynaklarının kontrolünü ele almayı planlıyoruz, böylece tasarımcıları işe alıyoruz.

Yazarken, gerçekten sevdiğim bir adam seçtim çünkü çok genç olmasına rağmen çok yetenekli ve çok değerlikli, aynı zamanda çok otodidakt. Grafik tasarım, UI tasarım, UX yönetimi, HTML mizanpajı, illüstrasyon, proje dokümantasyonu konularında sorumluluk alabilir ve her şeyi çok iyi yapar.

Endişelendiğim şey, geçmişte daha deneyimli birkaç tasarımcı ile çalıştım ve çalışmalarındaki farklı kalite seviyelerini biliyorum. Çalışanlarımızın grafik tasarımlarının kalitesi henüz 5/10 hedefimizdedir. Acelemiz yok ve eğitimine kaynak yatırabiliyoruz. Ancak becerilerini nasıl geliştireceğimi bilmediğimi fark ettim, sadece yazılım geliştiricilerin mesleki yeteneklerini geliştirmeyi biliyorum.

Tasarımlarının daha hazırlanmış, etkileyici, etkileyici, müşteri kalbi kırıcı görünmesini istiyorsak ... hangi önlemleri almalıyız? Yeni işe alım sürecimizi nasıl öğrenmeliyiz?


İnsanların ifade ettikleri şüpheler hakkında açıklamalar:

  • Tasarım alanı hakkında hiçbir şey bilmediğimi sanmıyorum, ancak o alandaki öğrenme süreçleri hakkında bilgi sahibi olmadığımı biliyorum, bu nedenle sonucu garanti edemediğim veya kariyerini boşa harcayamayacağım şeyleri yönetmek istemiyorum o adamın.
  • Tasarımcı sadece üzerinde yetenekli bir kişi gördüğüm için değil, aynı zamanda yöneticiler ve ekiple iyi düzeyde bir güven ve psikolojik bağlantı gördüğüm için seçildi. Tüm işe alımlarımız bu kriterlere dayanmaktadır. İşler çok iyi gidiyor, çok mutlu bir işyeri inşa ediyoruz ve umarım bu yıllarca devam eder. Bunun işe yaramayacağına dair profesyonel görüşlerin kötü bir şeyleri yok ve onları memnuniyetle karşılıyorum.
  • Bazı insanların adamı sevdiğimi anladığını görüyorum ama biraz anlaşılmadı ve bu doğru değil, sanırım yeterince açıklamam. Adam sahip olduğu iş deneyimi için yeterince yetenekli. Burada iki hedefim var: Birincisi, sadece önümüzdeki ayların ve yılların eğitiminde gerçekten verimli olduğundan ve profesyonelce büyüyeceğinden emin olmak istiyorum, bu nedenle tüm kariyer adımlarındaki performansından memnun olacağız; ve ikincisi ve yazarken, bunun benim için şu anda daha önemli bir şey olduğunu anlıyorum:adamın beyninin çalışma şekli, eğitimini gözetimsiz bırakırsak, tekniklerindeki varyasyonları denemek ve daha da farklı yetenekler öğrenmek için güçlü çabalar gösterecektir, ancak bizimle olan profesyonel kariyeri için onun kalitesinin artırılmasıyla çok daha fazla ilgileniyoruz. grafik tasarım yetenekleri ve daha yüksek bir kalite standardına ulaştıklarında, belki tasarım I + D sürecine liderlik etmekten memnun oluruz? Bunun potansiyelini kısıtlamakla ilgili olmadığını, ancak öğrenme tarafının gelişmediğini denemek önemlidir ve aynı zamanda çalışanı hangi yeteneklerin geliştirmeyle ilgilenen işletme olduğunu iletmekle ilgilidir, böylece kuruluşta değer kazanır .
  • Kaynaklar hakkında: Belki kaynaklar ile ilgili cümlede bazı kötü kelimeler seçtim. Şirket, ekonomik krizden çok zarar gören bir ülke ve bölgede bulunuyor, bu yüzden şirketler çok cimri davranıyorlar. Eğitimine kaynak harcamaya hazır olduğumuzu söylediğimde, işçilerin kendi eğitimlerini desteklemelerini beklemiyoruz - etrafındaki şirketler - ama en azından şu anda, eğitimini taşımak için ek bir kiralama yapmaktan çok uzaktayız. eğitim - ama bence bu işe yararsa çok ortada ve yaklaşık üç tasarımcımız var, evet!
  • Kültürel ipucu: Şirketin bulunduğu yerde insanlar yaşamlarında nadiren iş değiştiriyorlar. Başka bir deyişle, şirketleri yalnızca gerektiğinde değiştirir (önceki şirket çöktüğünde veya işten çıkarıldığında). Makul bir açıklaması yok, sadece kültürel bir şey. Bu, yanıtlayanların neden tek bir çalışanın eğitimine bu kadar çok odaklandığımızı anlamalarına yardımcı olabilir.
  • İlgili ipucu: Profesyonel kariyerlerindeki ilk adımlardan onlarla bir aile ilişkisi kurmak için gençleri işe almayı tercih ediyoruz. Yaşlılara ihtiyacımız var mı? Evet, ama onları "inşa etmek" istiyoruz.

1
Çalışanınıza koçluk yapmak için daha fazla deneyime sahip yarı zamanlı bir tasarımcı veya danışman işe almayı düşündünüz mü?
meraklı

3
Yani bu kiralamayı kişisel seçimler temelinde haklı çıkarıyorsunuz (onu seviyorsunuz, umarım bu ikiniz için de işe yarar), ancak bilmediğiniz bir alanda algılanan otorite pozisyonunu korumak istiyorsanız, anında anladığınız şekilde “başarı ilerlemesini” bürokratikleştiriyorsunuz. Bu hiç bitmeyecek.
karıştı

6
@Konusunuz Anladığınız şeyi anlasam da, asker çalışanı sevdiğini ama aynı zamanda çok yetenekli ve çok değerli olduklarını belirtiyor. Asker bana sınırlarının bilincinde olarak saldırıyor (aksi halde bu soru gönderilmeyecek) ve "acele etmediğinden" bahsetti, bu yüzden "ilerlemesini anında bürokratikleştirmeye" baktığı fikrin eldeki durum.
meraklı

5
@ Confused Konsey aramak için kendi kısa gelişlerini tanıyan akıllıca bir yönetici. Áxel, bu bireyi korumak için geniş nedenler verdi ve estetik gelişimlerine yardımcı olmak istiyor.
Stan

1
İnsanların @Confused'un gönderdiği gibi şüpheler göndermelerini bekliyordum ve diğerlerinin aşağıda yazdığı yorumların doğru cevap verdiğini düşünüyorum. Her neyse, cevap verenlere rehberlik etmek için bazı geniş açıklamalar ekledim.
Áxel Costas Pena

Yanıtlar:


14

Bana öyle geliyor ki, büyük potansiyele sahip birini tespit ettiniz, ancak bu potansiyel şu anda ihtiyaçlarınızı tam olarak karşılamıyor ve eğitimini kısmen devretmeniz gerekiyor. Yapabildiklerini iddia ettikleri her şeyi yapabilirlerse bu kişiyi tutma arzusunu anlayabilirim, nadir bulunan bir keşiftir!

Acele olmadığını ve kaynaklara yatırım yapabileceğinizi söylüyorsunuz. Bu harika çünkü çok fazla şirketin gerçekten bir yaşlıya ihtiyaç duyduklarında, sadece birkaç kuruş kazanmak için bir işe almalarını görüyorum.

Burada birkaç seçenek görüyorum:

  • Mevcut çalışanınızı eğitmek için aradığınız potansiyele sahip bir danışman veya yarı zamanlı eğitmen kiralayın
  • Çalışanınızın oldukça otodidakt olduğunu söylüyorsunuz. Potansiyel olarak bazı hedefler belirleyebilir ve bu hedefleri yerine getirmesine izin vermek için programını biraz serbest bırakabilirsiniz.
  • Eğitimine sponsor olarak ve ilgili bir programa kaydolmasını sağlayarak yeteneklerini geliştirmeye teşvik edebilirsiniz.

Çalışanınızın "daha hazırlanmış, etkileyici, etkileyici, müşteri kalbi kırıcı ... hangi işlemleri yapmalıyız? Yeni işe alım sürecimizi nasıl yönlendirmeliyiz?" Bunların çoğu seyirci (müşteri) gözünde gidiyor, bu yüzden çalışanınızın kitleniz hakkındaki bilgisini derinleştirmesi gerektiğini öneririm.

  • İzleyicileriniz için iyi çalışan geçmiş eserler sağlayın ve ondan yeni parçalar için benzer bir görünüm taklit etmesini isteyin (yine de intihal etmeyin).
  • Tasarımcınıza döngü içinde olmasını ve kitlenizin ilgi alanlarının farkında olmasını sağlamak için odak grubu / pazarlama bilgileri sağlayın
  • İstediğinizden daha iyi veya daha iyi benzer hedeflere ulaşan rakiplerden eserler sağlayın.
  • Mevcut kitlenizin ilgi alanlarına uygun herhangi bir yetenek veya stile sahip olup olmadığını ve uygun araçları sağlayan / sağlayan araçları görmek için tasarımcınızın portföyüne bakın.

Geniş öneriler, ancak tasarımcınızın portföyü ile amaçladığınız şey arasındaki boşluğu görmeden daha sivri tavsiyeler vermek biraz zor. İyi şanslar!

YENİDEN:

adamın beyninin çalışma şekli, eğitimini gözetimsiz bırakırsak, tekniklerindeki varyasyonları denemek ve daha da farklı yetenekler öğrenmek için güçlü çabalar gösterecektir, ancak bizimle olan profesyonel kariyeri için onun kalitesinin artırılmasıyla çok daha fazla ilgileniyoruz. grafik tasarım yetenekleri

Bu kişiyi gelişiminde çok fazla sınırlamamaya dikkat edin, bu onların coşkusunu / dürtüsünü kaybetmeleriyle sonuçlanır (yani o kişiye güvenin ana nedenlerinden biri). Elde etmesini istediğiniz becerilerin yapısını bozmaya çalışmak ve onunla en azından ilk olarak neyi başa çıkacağını seçmesi için biraz özgürlük vermek için onunla bir görüşme yapardım. Ayrıca, çalışanın hala kendi hedeflerini ilerletmek için zamanı olduğundan emin olun.

Kendi deneyimime biraz katkıda bulunabilseydim: en son acente sözleşmelerimden birinde, çalışma süremin yaklaşık% 20'sinin yeni beceriler kazanmak için serbest bırakılması için müzakere etmiştim, bu sözleşmeye yazılmıştır ve saygımı gerçekten artırdı bu işveren için. Bazen kendi eşyalarımı takip ettim, ancak şirketin aklında belirli bir zorluk varsa (bir e-kitap üretmek, iş akışını geliştirmek, vb.) Bunu üstlenmekten mutlu oldum. Sanırım şirketinize ilgi duyduğunuz becerileri çalışanınıza iletme fikrinize biraz destek veriyor. Bu konudaki ana uyarım zaten o sırada kıdemli biriydim ve hedeflerim daha hassastı (ve daha kolay ekleyeceğimi öğrenmek) müşteriyi "vay" etmek için çalışmamı geliştirmekten daha fazla (bu yüzden daha güçlü bir şekilde mentorluğun bir tür olması gerektiğini öneririm).


Cevabınızı gerçekten seviyorum ve ikinci ve üçüncü noktalar geliştiricilerle yaptığım bir şey ve bu aradığım bir şey, ama sorumun özü bu: Hangi aktiviteleri, okumaları, tartışmaları, akranları biliyorum yorumlar, vb. Ancak tasarımcımdan hedefime ulaşmak için ne yapmasını isteyebileceğimi bilmiyorum - tasarımların kalite iyileştirmesine öncelik vermeden önce eklediğim paragrafı unutma.
Áxel Costas Pena

@ ÁxelCostasPena Cevabımı düzenlemenize göre güncelledim
meraklı

Teşekkür ederim. Ayrıca, işçinin evrimini neden kısıtlamadığımızı, ancak çıkarları için çalıştığı şirketle en iyi şekilde eşleşmesini istediğimizi açıklayan soruyu güncelledim.
Áxel Costas Pena

@ ÁxelCostasPena Mantıklı. Cevabımı, çalışanımı nasıl tasvir ettiğinizi gerçekten anlayabildiğim için kendi deneyimlerimin bir kısmını vermek üzere güncelledim.
meraklı

Hepsi üretken olmasına rağmen benim için daha yararlı olduğunu düşündüğümden beri cevap olarak seçim yapmak.
Áxel Costas Pena

8

Cevap, biçimlendirici ve özetleyici değerlendirme arasındaki farkta olabilir - çalışanınızın ilerlemesi gereken geri bildirim türü.

Not: Aşağıda önerilen pedagojik geribildirim teorisinde, öğrenci için "çalışanınızı" ve eğitmen için "kabul edilebilir / uygun tasarımcıyı" kullanın.

Biçimlendirici değerlendirme Biçimlendirici değerlendirmenin
amacı, eğitmenler tarafından koçluklarını geliştirmek ve öğrenciler tarafından öğrenimlerini geliştirmek için kullanılabilecek sürekli geri bildirim sağlamak için öğrenci öğrenmesini izlemek.
Daha spesifik olarak, biçimlendirici değerlendirmeler:

  • öğrencilerin güçlü ve zayıf yanlarını belirlemelerine ve çalışma gerektiren alanları hedeflemelerine yardımcı olun
  • öğretim görevlilerinin öğrencilerin nerede mücadele ettiğini fark etmelerine ve sorunları derhal çözmelerine yardımcı olun

Biçimlendirici değerlendirmeler genellikle düşük bahis tutarıdır, yani riskleri düşüktür veya hiç yoktur .
Biçimlendirici değerlendirmelere örnek olarak öğrencilerden:

  • bir konu hakkındaki anlayışlarını temsil etmek için bir kavram haritası çizebilir
  • bir mizanpajın ana noktasını tanımlayan bir veya iki cümle gönderme
  • erken geri bildirim için bir teklif sunmak

Özetleyici değerlendirme Özetleyici değerlendirmenin
amacı, bir öğretim biriminin sonunda öğrenci öğrenmesini bir standart veya karşılaştırmalı değerlendirmeyle karşılaştırarak değerlendirmektir.

Özetleyici değerlendirmeler genellikle yüksek risktir , yani yüksek bir riskleri vardır . Özetleyici değerlendirmelere örnekler:

  • bir müşteriye sunulan son proje
  • bir final bildiri veya dağıtım teklifi
  • herhangi denetimsiz kullanım için başvuru

Özetleyici değerlendirmelerden elde edilen bilgiler, çalışanlar veya yöneticiler bunu diğer iş atamalarındaki çabalarını ve faaliyetlerini yönlendirmek için kullandığında biçimlendirici olarak kullanılabilir.


Selam. Cevabınızı gerçekten takdir ediyorum, çok faydalı bir teorik bilgi parçası sağlıyor. Sorum, tasarımcı ile hangi somut biçimlendirici değerlendirme faaliyetlerini gerçekleştirebileceğimi bulmak veya tasarımlarının kalitesini artırmak için ondan gerçekleştirmesini isteyebilmeyi amaçlıyor.
Áxel Costas Pena

7

Normalde birisini işe aldığınızda, bazı görevleri devretmek, böylece her şeye kişisel olarak katılmanıza gerek kalmaz. Şimdi bu tasarımcı açıkça bir genç olduğundan, olabildiğince enerjik olduğu için, bu sizi temsil etmek istediğiniz görevlere zaman ayırmaya geri götürür.

1-2 genç daha işe almak bir seçenek olabilir ve daha sonra beklediğiniz hedefi veya kaliteyi sağlamayanları filtreleyebilir.

Bu mevcut tasarımcıya zaman harcamak istiyorsanız, eğitimin geri tepebileceği konusunda uyarılmalıdır ve bir süre sonra zamanınızı ve enerjinizi boşa harcayacak başka bir işe gitmeye cazip gelebilir. Bununla birlikte, "eğitimden" sonra daha iyi ücretli bir işe girmeyeceğini varsayarsak, görevlerini çoğunlukla yetenekli olanlarla daraltabilirsiniz.

Her şeyi biraz bildiğini anlıyorum, neden daha iyi olduğunu tespit edip onu daha iyi beceriyle eşleşen işlerle meşgul etmiyorsun?

Ona daha önce yaptığınız şeylerin örneklerini gösterin ve önceki çalışmalarına dayanarak çalışmalarında tam olarak neyin iyileştirilebileceğini bildirin. Mümkün olduğunda önceki resimleri çoğaltmasını / geri dönüştürmesini isteyin.

Belki birlikte çalıştığınız üçüncü taraf sağlayıcılar bir şekilde bu çalışana rehberlik edebilir. Dış sağlayıcıların iş akışınıza ve malzemenize hâlâ aşina olduğunu varsayarsak.


Yanıtlayanları hedeflerimle eşleştirmeleri için yönlendirmek amacıyla soruya bazı geniş açıklamalar ekledim. Aslında, tek bir çalışanı eğitmek için yatırımı kaybetme riskini neden aldığımıza dair bir cümle ekledim.
Áxel Costas Pena

Önceki çalışmaları seçme rolünü üstleneceğim ve farklı kalite seviyeleri ve onları iyi ya da orta yapan yönleri hakkında fikir alışverişinde
bulunacağım

3

Bir yetişkini çok erken tuttunuz.

Kulağa daha fazla tecrübe sahibi bir yaşlıya ihtiyacınız var gibi görünüyor. Belki de iyi olan iyi bir tasarımcıdır, ancak bir yetişkinin bilgi ve tasarım işçiliğinin faydalarını seveceğini ve büyük resme vb. Bakabileceğini ve ayrıca gençlerle nasıl başa çıkacağını bildiğini deneyimleyebilir.

Küçük yaşta bir mentorluk danışmanı, kendisi ve işiniz için harikalar yaratacaktır. Kendisi orada olan biri tarafından doğru yollarda öğretilecek ve rehberlik edilecektir.

Onu derslere vs göndermek sadece ona çok şey öğretecek, ona zanaat ve görgü kurallarını öğretmeyecek, bu daha deneyimli ekip üyelerinden günlük işlerde öğrenilmesi gereken bir şey.

Ona rehberlik etmesi için kıdemli bir tasarımcıya tavsiye ederim. Bunun bir parça / tam zamanlı olması. Bence harikalar yaratacak.


Oh, hayır, hayır. Gerçekten bir çocuk istemiştik. Şimdi öğrenim sürecine nasıl dahil edileceğini öğrenmek istiyorum, böylece profesyonel olarak büyür ve şirketin kısa-orta vadede kendisinden en iyi beklentilerini odaklar. Ama biz gerçekten bir çocuk istiyorduk, böylece erken ve güçlü bir profesyonel ilişki kurabiliriz.
Áxel Costas Pena

Eğer ilgileniyorsanız, senaryonun özellikleri ve tam olarak neyi takip ettiğim hakkında cevap verenler için orijinal soruya birçok açıklama ekledim.
Áxel Costas Pena

BTW, "küçüklere öğretmek için bir kıdemli kiralamak" çok makul görünüyor :)
Áxel Costas Pena

Bir genç istediğinden şüphe etmiyorum, ama ihtiyacın olan şey bu değil. Tasarım standartlarını oluşturmak, geliştirmek ve geliştirmek için bir üst düzey / bölüm başkanına ihtiyacınız olanları yerleştirmeniz ve üst düzey bir kişinin yapabileceği işleri yapmaya hazır olan gençlere davul etmeniz gerekir.
UIO
Sitemizi kullandığınızda şunları okuyup anladığınızı kabul etmiş olursunuz: Çerez Politikası ve Gizlilik Politikası.
Licensed under cc by-sa 3.0 with attribution required.