İşe alım ve mülakat sürecinizin etkinliğini nasıl ölçersiniz? [kapalı]

Bir röportajın nasıl yapılacağı ve markanızı nasıl geliştirebileceğiniz konusunda birçok tartışma görmeme rağmen, işe alma ve mülakat sürecinizin gerçekten iyi çalışıp çalışmadığını nasıl belirleyeceğime dair birçok tartışma görmedim. Bu sorunun iki bölümü olduğunu düşünüyorum:

1. İşe alım sürecinizin mülakat sürecine başvurmak ve bu süreçten geçmek için doğru adayları sağladığını nasıl anlarsınız?
2. Görüşme yaptığınız kişilerden, işe almayı seçtiğiniz kişilerin reddettiğinizden daha iyi (ortalama) olduğunu nasıl anlarsınız?

Sanırım "aşırı" vakalar - bir süperstar veya toplam bir dud ile sonuçlandığında - oldukça açık, ama geri kalan ne olacak?

Bu konuda benim için gerçekten yararlı olan bir şey, bir çalışanı işe almanın bir yıllık yıldönümünde röportaj notlarımı gözden geçirmektir.

Standart bir röportaj senaryom var, ancak genellikle belirli bir aday için ayarladım. Her halükarda, sorduğum soruları yazıyorum ve cevaplar bilgi röportajından hemen sonra bilgi tazeyken bir kelime belgesinde özetliyorum. Ayrıca aday hakkında genel bağırsak hissim ve onlar hakkında olumlu ya da olumsuz olarak öne çıkan bir bölümüm var.

Tabii ki bu belgeyi işe alım sürecinin geri kalanında yaygın olarak kullanıyorum, özellikle kimin ne söylediğini karıştırmak kolay olduğunda çok fazla adayla konuştuğumda, ancak görüşme sürecimin ince ayarlanması için gerçekten kullanışlı oluyor.

İşe alındıktan yaklaşık bir yıl sonra veya bir kişi, kişinin ne kadar iyi çalıştığını düşünüyorum. İlk yıllarında hem olumlu hem de olumsuz sürprizlere bakıyorum. Sonra röportaj notlarıma geri dönüyorum ve sorularımın bu bilgiyi ne kadar iyi çıkardığını değerlendiriyorum. Son olarak, bu analizi, gelecek görüşmelerde bu bilgileri elde edebilmem için şablon mülakat betiğimi değiştirmek için kullanıyorum. Ayrıca, bunu yararlı bilgilere katkıda bulunmayan ve mülakatlar sırasında değerli zaman kaybeden sorulardan kurtulmak için kullanıyorum.

Zamanla bu, işe alım sürecimi gerçekten geliştirdi ve işe alımlarımın kalitesi istikrarlı bir şekilde arttı. Sanırım bunu yaparak öğrendiğim en önemli ders, bir adayla ilgili sıkıntılarınız olduğunda, belirli bir konunun ne olduğuna parmağınızı bile koyamadığınızda bile bağırsağınızı asla görmezden gelmektir. İlk yıl boyunca kendini göstermeyen bir röportajdan bir kez endişe duymadım.

"Büyük Geliştiricileri İşe Almak İçin 19 İpucu" makalemde bir süre blog yazdım .

Teslim süresi önemli bir metriktir.

Yeni bir açık pozisyona ihtiyaç duyulduğu günden yeni çalışanın başlangıç ​​tarihine kadar geçen toplam süreyi ölçün. Mevcut bir çalışanın bir şirketten ayrılma süresi iki hafta kadar kısa olabilir ("iki haftalık bildirim"), bu nedenle aylar içinde önlem almak için gereken süre, bir sorun.

Şirketlerin bu süreçte zaman harcayabileceği sayısız ve bazen yaratıcı yollar vardır. Tipik teslim sürenizin ne olduğunu ve gerçekten çok uzun olduğunu biliyorsanız, kısaltmanın yollarını bulabilirsiniz. Belirli bir zaman aralığının katma değer olup olmadığını düşünün ; katma değer değilse, israftır.

Teslim süresinin, adayların veya yeni işe alımların kalitesi ile bir ilgisi yoktur, ancak çok uzunsa, daha iyi adayların başka bir yerde iş bulması nedeniyle kaliteyi dolaylı olarak etkiler.

EKLENDİ : bunu yazdıktan bir süre sonra, bu blog gönderisini keşfettim - temel olarak yalın İK nasıl yapılacağı ve israfı işe alıp ortadan kaldıracağım . İş dünyasının en iyileri tarafından onaylanmıştır.

EKLENDİ : Bu yanıtı gönderdiğimden beri bir tavsiyemi kaybettim. Çok nitelikli bir aday, özgeçmişin işe alımına başlamasından iki haftadan daha az bir süre geçti (açıkçası farklı bir şirkette). Eğer özgeçmiş gönderme bir telefon görüşmesi planlamak için zaman iki hafta, sanki bu adaylar hiç yok gibi.