İletişim becerisi zayıf bir geliştiriciyi yönetme


52

Küçük bir geliştirici ekibini yaşam döngüsünün orta noktasında, büyük bir firmada olan bir uygulamada yönetiyorum. Bu ne yazık ki genellikle "diğer teknik çalışmalar" için 30/70 Programlama görevinin bölündüğü anlamına gelir. Bu eser şunları içerir:

  • DBA / Unix / Network / Loadbalancer ekipleriyle çeşitli görevlerde çalışma
  • Farklı bölgelerde donanım veya altyapı için sipariş vermek ve yönetmek
  • Henüz CI’ye geçirilmemiş testler
  • analiz
  • Destek / Soruşturma

Geliştiricilerin tüm bu sıradan işleri yapmak yerine kodlamayı tercih edeceğini söylemek adil, bu yüzden eğlenceli programlama işlerini ekip içinde eşit şekilde dağıtmaya çalışıyorum.

Ekibin çoğu işe alındı, çünkü kendi derleyici / oyun motoru / yüksek frekanslı ticaret sistemi vb. Yazma konusunda elit bir programlama becerisine sahip olmasalar da, "işleri halledebilecek", diğer ekiplerle çalışan iyi iletişimciler. ve bir şekilde buradaki karmaşık bürokraside gezin. Onlar iyi geliştiriciler ama aynı zamanda çok yönlü teknik ekipler.

Bununla birlikte, ekibin bir üyesi muhtemelen ortalamanın üstünde kodlama becerilerine, ancak ortalamanın altında iletişim becerilerine sahiptir. Geleneksel olarak, önceki Geliştirme Müdürü, yukarıda listelenen sıradan görevleri yerine, Programlama görevlerini ona verme eğilimindeydi. Bununla birlikte, bunun büyük bir BT departmanında sıkça gerekli olan çok yönlü bir beceri setini geliştirmek için bir yetenek gösteren ekibin geri kalanı için adil olduğunu düşünmüyorum.

Bu durumda ne yapmalıyım? Ona daha fazla programlama çalışması vermeye devam edersem, bunun daha hızlı olacağını biliyorum (ve bunun tersine diğer işi daha yavaş tamamlamasını beklerdim). Fakat bu benim ilkelerime aykırı ve sevmediğiniz görevlerde kötü davranarak kendiniz için "rahat bir niş" oluşturabileceğiniz fikrini destekliyor.

Bu konuyu kin yüzünden dolayı çözmeye çalışmadığımı veya belirtildiği gibi "omzumun üzerinde bir çip" olduğunu açıklığa kavuşturmak istiyorum. Mutlu ve motive olmuş çok yönlü bir ekibin nasıl yönetileceği konusunda öneri arıyorum. Bu soruya verilen cevapların çeşitliliğini gözlemleyerek, bunun nasıl başarılacağı konusunda birçok farklı görüş var gibi görünüyor.


15
Çalışanlarınızdaki herkesin diğer görevlerde programlamayı tercih ettiğini biliyor musunuz? Çalıştığım bir şirkette, mevcut uygulamalarda hata ayıklamayı tercih ederken, bazıları yeni kod yazmayı tercih ettiğimizi biliyorum. Daha sonra bazıları web uygulamalarımızda çalışmayı tercih ederken bazıları da eski sistemimizde çalışmayı tercih etti.
programcı

12
Zayıf iletişim becerilerini nasıl gösterdi? Kalıplarına uymayarak mı?
James,

5
@EvanPlaice Yine, "kişisel problem" saldırısı nedir? “Geliştiricilerin hepsinin kodlamayı tercih edeceğini söylemek doğru” sorusunda söyledim. Belki de bu cümle yeterince net değildi ve şüphe uyandırdı bu yüzden açıklığa kavuşturmama izin ver - Devs ile bireysel olarak konuştum ve bana programlama görevleri üzerinde çalışmaktan çok zevk aldıklarını söylediler. Durum böyle olmasaydı dürüstçe bu soruyu sormam gerekmeyecekti.
djcredo

2
@ djjredo Saldırı demek istemedim. Bence yanlış soruyu soruyorsun. 'İdeal' bir ekibin kişisel standartlarınıza göre işleri daha eşit hale getirmeye çalışmak, iradenizi ekibinize ekliyor. İnsanlar, özellikle de yetenekli (iradeleri güçlü) okuyan programcılar, onunla oynanmaktan hoşlanmazlar. Dediğiniz gibi, yetenekli / yetenekli insanlarla çalışıyorsanız, yukarıdan aşağıya doğru olan yaklaşım geri tepebilir. Bunun yerine karar verme için ekip nedenini daha iyi ekip arasındaki iletişimi sağlamak için değiştirmek gerekiyor doğrudan onlara ne sormayın.
Evan Plaice

6
Neden "kendin için bir niş yapmak" kötü bir şey? Beyin tümörünüzü çıkarmak için bulabileceğiniz en iyi beyin cerrahını ve genişletilmiş aortunuzu düzeltmek için bulabileceğiniz en iyi kardiyoloğu mu istiyorsunuz, yoksa her iki alanda da iyi olan ama her iki alanda da mükemmel olmayan aynı adamı mı istiyorsunuz? sen?
GordonM,

Yanıtlar:


77

İyi yuvarlanmış bireylere sahip olmak için çok fazla çaba sarfediyorsunuz ve iyi yuvarlanmış bir ekibe sahip olmak için yeterli çabayı göstermiyorsunuz .

Bir şeyde iyi olmanın yanlış bir yanı yoktur - aslında, işte bu yüzden işe alınmasının nedeni budur! Başlamak için programlama konusunda iyi birine sahip olduğunuz için şükretmelisiniz.

Sen söyledin:

... bu benim ilkelerime aykırı ve sevmediğiniz görevlerde kötülük yaparak kendiniz için "rahat bir niş" oluşturabileceğiniz fikrini destekliyor.

Vasat bir programcı olsaydı, kabul ederdim. Ama bunu söylemedin. İyi bir programcı olduğunu söyledin. Onlardan kurtulmak için diğer görevlerde fena değil - sadece daha iyi bir programcı olma çabalarına odaklandı. Bunda yanlış bir şey yok.

Bir yönetici olarak, herkesin "iyi yuvarlanmış" olduğundan emin olmak senin işin değil. İşinin yapıldığından emin olmak senin işin. Ve sen bunu yapmıyorsun. Aslında, işlerin yapılmasını durduran kararlar alıyorsunuz.

Hangi problemin olursa olsun, üstesinden gelmen gerekiyor - takımını daha az üretken yapıyorsun.


22
Eğer yalnız bekçi programcısı bir otobüse çarptıysa, iletişim becerilerinin ne yaptığını ve projesinde nerede olduğunu belgelemek için yeterince iyi olduğundan emin olmalısınız.
programcı

8
@ JasonHolland, "Good" ve "Good Enough" arasında bir fark var. Yeterince iyi olduğu sürece, sorunu zorlamak için bir sebep yok. Operasyon ekibinin verimliliğine zarar vermeyi ciddi olarak düşünüyor, çünkü “adil” olduğunu düşünmüyor. (Bana tekrar hatırlat, dünyanın adil olduğunu kim söyledi?)
riwalk

14
Op, @JasonHolland, "Ona daha fazla programlama çalışması vermeye devam edersem, daha hızlı yapıldığını biliyorum ..." dedi. Bu, bu adamın programlama yapması gerektiğini söylüyor. Operasyonun omzunda bir çip var ve buradaki asıl sorun bu.
riwalk

10
Omzumda çip yok - Sadece şu anda zayıf olduğum bir alanda yönetim tavsiyesi istiyorum. Sanırım uzun vadede takım moralini teşvik etmek için adalet için çaba göstermeye çalışıyorum. kısa vadeli teslimat potansiyeli. Mükemmel bir programcı olma yolunda yatırım yaptığına, çabalarından dolayı ödüllendirilmesi gerektiğine dair mükemmel bir noktaya değindiniz, bu yüzden bu cevabı kabul ettim.
djcredo

10
@ Stargazer712, "Operasyonun omzunda bir çip var ve buradaki asıl sorun bu." Bu doğru olabilir, ancak "ortalamanın üstünde" programlama becerisine sahip bir adam nedeniyle programlama dışı görevlerle demiryoluna giren "ortalama" programcıların perspektifinden bakın. Bu yöneticinin mesleki gelişim işini diğerleri için yapmadığını iddia ediyorum. Belki "ortalamanın üstünde" daha fazla programlama yaptığı için daha yeteneklidir? Belki diğer "ortalama" programcılar, eğer daha fazla programlama çalışması verilirse gelecekteki projeler daha da hızlı bir şekilde yapılabiliyorsa "ortalamanın üstünde" olurlar.
programcı,

39

Burada, bu adam hakkında "bir şeyler yapma" kararınız için diğer cevaplarda bir miktar ısı yakalıyorsunuz, ancak söylediklerinizi tamamen alıyorum. Eğer diğer ekip üyeleri "bu sıradan işleri yapmak yerine" hepsi kodlamayı tercih ederlerse ", o zaman , fakir iletişimcinin kötü performansını sadece herkesin istediği görevleri vererek ödüllendirdiğinizden rahatsız olacaklar .

Yeteneklerin söz konusu dev ile karşılaştırılabilir yetenekleri olan takımdaki "iyi iletişimcilerden" biri olduğunuzu hayal edin. Çağrıları idare ediyor, klavyeden bir fareyi zar zor tanıyan diğer BT personeli ile birlikte çalışıyorsunuz, kullanıcı oturumu için planlar yazıyor ve daha fazlasını yapıyorsunuz çünkü patronunuz bunu söylüyor. Bu arada, huysuz dev, "zayıf iletişim becerilerine" sahip olduğu için, sadece "eğlenceli" şeyler üzerinde çalışan kullanıcıları göz ardı ederek bütün gün küpünde oturabiliyor.

Şimdi huysuz dev'in "ortalamanın üstünde" becerilerine sahip olduğunu söyledin, ama onun en iyisi olduğunu söylemedin. Bu, belki de takımınızın 1 / 3'ünün, huysuz devin yetenek seviyesi veya üstü olan iyi iletişimci devlerinin hepsinin kızgın hissettiği anlamına gelir.

EN İYİ PERFORMANS PERSONELİNİZDEN biraz üretkenlik kaybetmeye değer mi, çünkü huysuz-dev'e kızıyorlar mı? Karar vermek zorundasın.

Adamı kovmak istemiyorsan, şu yaklaşımlardan birini almanı öneririm:

1) Daha iyi bir iletişimci olmak için ona rehberlik edin. Bunun mümkün olup olmadığını yalnızca siz söyleyebilirsiniz. Sadece elini tutarak biraz daha yardımcı olabilir bulabilirsiniz. Bazı insanlar sadece resmi iş etkileşimlerinden korkuyor ve istendiğinde sinirlenerek ifade ediyorlar.

2) "İyi iletişimi" ya parayla ya da diğer avantajlarla teşvik edin . Gerçekten iyi iletişimcilere değer verdiğinizi açıkça belirtin ve o zaman devleriniz bu kadar sinirlenmeyecektir, ancak ödülün gerçek ve anlamlı olması gerekir. "Bölge müdürüyle öğle yemeği" kesmeyecek. Sadece bir kağıt parçası olan "yıldız oyuncu / kudos / saldırgan" ödülü de verilmez. Fazladan para, fazladan izin, esnek zaman, maaş artışlarını kontrol eden üst düzey kişilerle ciddi bir tanıma olmalı.


11
Aslında, fakir iletişimcinin daha iyi bir performans olduğunu belirtti. Neden bu adamın iyi bir performansı daha az iyi bir işle ödüllendirmesini savunuyorsun? Ben, herkesin güçlü yanlarına sahip olduğu ve onlara karşı oynaması gerektiği kavramının büyük bir savunucusuyum. Bir alanda yumuşacık olursam, menajerin o bölgede güçlü olan birisiyle takımı tamamlama yeteneğine sahip olacağını ve daha sonra da iş değiştirmemizi YAZMAYACAK!
Bill K,

3
@BillK, "Ancak, ekibin bir üyesi muhtemelen ortalamanın üzerinde kodlama becerisine sahip". En iyisi olduğunu söylemedi. Bir bıçak alıp diğer devlerin 2 / 3'ünden daha iyi olduğunu söyledim. Bu, bu adamdan daha iyi ya da daha iyi olan, her zaman yapacakları kadar eğlenceli olmayan ekstra iş yapmak zorunda kalan devlerin 1 / 3'ünü bırakır ("hepsi kodlamayı tercih eder"). İş arkadaşlarınızdan biri "Birim Testleri yapmayı sevmediğim için tüm madeni benim için çalıştırman gerektiğini" söylese nasıl olur? Çok çabuk sinirlenirdin. Bu adamın kötü tutumu ona bir ödül kazandırıyor (kodlama yapmayan daha az görev).
Graham

9

Her şeyden önce, ekip üyelerinizi suçlamak ... kötü yönetim becerilerini gösterir .

Demek istediğim, gerçekten zayıf iletişim becerilerine sahipse, sosyal hayatı için çok üzgünüm, ama gerçekten, işte bu seninki kadar sorun değil . Ve kabul edelim ki, sadece donuk çalışma ortamınızdan ya da performansını etkileyen özel problemlerden ya da gizlice hepinizi öldürmek için komplo kurmaktan sıkılabilir .

İletişim en az iki alır ve sonuçta, zayıf insan becerisine sahip olan siz olabilirsiniz. Ekip üyelerinin geri kalanının oldukça iyi geçiniyor olması, sahip olduğunuz bazı iletişim eksikliklerini telafi ediyor olabilir (farkında olmadan bile) ve mutlulukla görmezden gelebilirsiniz.

Her neyse, sizden internete sorup sizden üç masa oturan insanlar hakkında soru sormayın, bölüme gidin ve ona gerçekten yanlış bir şey olup olmadığını ve sorun olup olmadığını sorun. (veya optimize edilebilecek veya geliştirilebilecek donuk bir şey)

Belki de sadece çalışma masasından nefret ediyor (tuvalete bakıyor mu?) Ve bu onu kötü bir duruma sokuyor.

İpucu: Yanıtı dinleyin, sanki insan kaynağı değil, duygu sahibi bir insan.

(örneğin: gemiyi uçurumlara sürüklemeyen bir kaptana sahip olma hissi verdiği için, bazı uygulamaların gerekliliğini ve belirli kararların anlamını ayrıntılı olarak açıklamaya çalışın , bazı insanlar ayrıntıları kazarlar)


9
-1: Kimseyi suçlamıyor. Bir erkeğin iletişim kurmakta daha zayıf olduğunu ve sonuçta diğerlerinin yapması gereken daha sıkıcı işlerden kaçmayı başardığını tespit etti. Bunun kötü yönetimi veya OP'nin iletişim kurmaya çalıştığını gösterdiğine nasıl karar verdiğinizden emin değilim ... Bu, söz konusu adamla konuşmanın herhangi bir çözümün bir parçası olması gerektiğine tamamen katılıyorum.
cjmUK

1
@cjmUK Bu cevabın işaret ettiği şey, tüm bilgilerin bulunmadığına karar vermenin zor olduğudur. Örnek olarak, karım karımın korkunç olduğunu düşünen biri için çalışıyordu, şimdi karım insanlarla çalışıyor ve yüksek performans sergiliyor. Öyleyse karım sorun mu, yoksa iş arkadaşı sorun mu?
Paul,

3
-1 Kötü yönetim becerilerim olduğunu söylemenin gereksiz olduğunu düşünüyorum çünkü insanları suçluyorum. O iyi bir adam ve belki de daha az iletişimsel olmasının iyi bir nedeni var. Bu konuyla başa çıkma eylemlerim iki katlıdır - a) durumu onunla gidermeye çalışmak ve b) ekibin geçmiş performansına dayalı olarak işin nasıl dağıtılacağına karar vermek. B) seçeneğiyle ilgili yardım için "interneti soruyorum"
djcredo

2
+1 "İpucu: Cevabı, insan kaynağı değil, duygu sahibi bir insan gibi dinleyin." Keşke daha fazla yönetici böyle düşünseydi ... iç çeker.
demongolem

8

İnsanlar farklı. Bir yönetici olarak, ekibinizden en iyi şekilde yararlanmak için insanlara farklı şekilde davranmanız gerekir (ama oldukça adil!).

Bu, muhtemelen zayıf yumuşak becerilere sahip geliştiricinin üzerinde çalışmasının iyi olacağını söyledi. Geliştiricinin hangi yumuşak kod becerilerini içeren hangi kodlayıcı olmayan şeyden hoşlandığını (veya yapmak istediğini) anlarım. Onları bu göreve yöneltin; ideal olarak yumuşak becerileri bir yan etki olarak geliştirirler.

İnsanlar genellikle işten çıkacak bir şeyde fena değil; Bu konuda kötüler çünkü zevk almıyorlar ya da yetenekleri var. İkincisine yardım edemezsin, o yüzden eski üzerinde çalış.


6

30/70 bölünme , tüm sorunlarınızın başladığı yer olabilir. Geliştiricileri hiç böyle bölünmüş durumlardan mutlu görmedim.

Geliştiricilerin% 10,% 15 diğer işlerde rahat olduklarını gördüm (ve doz doğru olduğunda eğlenceli olduğu için kendim mutluydum ) ancak% 30 çok fazla. Diğer ekip üyelerinin "% 30 diğer işler" den hoşlanmayan bir kişiden daha çok aklını konuşmamayı tercih ettiğini düşünmeyi tercih ederim.

"Verimlilik matematiğinizi" daha gerçekçi rakamlara ayarlamanın da önemli olduğunu düşünüyorum. "Bağlam anahtarları" ndaki kaçınılmaz kayıplar nedeniyle hiçbir zaman% 100 oranına ulaşmaz.

  • Programlama ve diğer işler arasında geçiş yaparken% 100'e varan verimi bir araya getiren 30 + 70, gerçek hayatta asla gerçekleşmeyecek; 20 + 50 veya hatta 20 + 40 civarında olabilir. Bağlam anahtarları yazılım geliştiricileri için özellikle acı vericidir - ilgileniyorsanız, bunun nedeninin güzel bir açıklaması için bu makaleyi inceleyin: PROGRAMLAMAYI UZMAYIN!
    Verimliliğine değer veren programcılar doğal olarak böyle kayıplardan dolayı mutsuz olurlar.

Deneme sınavlarına gelince , işin bir kısmını test edicilere vermeyi düşündünüz mü? Programcıların bunu yapabilmesi (deneyimli bir programcının bunu yapabilmesi gerektiğini düşünüyorum) yapmaları gerektiği anlamına gelmiyor . Test cihazları da yapabilir ve bunu daha iyi yaparlar ve "bağlam anahtarlarında" verimlilik kayıpları yaşamayacaklardır.

KG kaynaklarını nasıl kullandığınızı merak etmemi sağlayan bir diğer nokta, Destek / Soruşturmadan bahsetmenizdir . Eskiden çalıştığım profesyonel test uzmanları böyle şeylerde “ilk söz” e sahipler.

  • Eski bir test uzmanı olarak, onları oldukça iyi anlıyorum - üretim sorunları bana (test cihazı olarak) test kapsamı hakkında bilgi edinmek için paha biçilmez bir veri kaynağı oldu ("bu sorun testlerim tarafından düzgün bir şekilde ele alındı ​​mı?") Ve Önceliklendirme kusurlarını giderir ("Tamam, testler kapsamındaydı ve yayınlanmadan önce bildirildi, ancak uygun önceliği / ciddiyeti o zaman mı belirledim?").

Destek sorunuyla ilgili soruşturmayı geliştiricilere ne zaman geçireceğinizi iyi bir testçinin öğrenmesi oldukça kolaydır ve bu çok sık olmaz. Bununla geliştiricilere aşırı yükleme sebepleri aklımdan kaçıyor. Daha önce de yazdığım gibi, bunu yapabilirler (genellikle üst düzey geliştiriciden QA'nın nasıl yapılacağını bilmelerini beklerdim) ama bu yapmaları gerektiği anlamına gelmez .


4

Bu konuda söylenecek 2 şey var.

  1. Bir kodlayıcı veya yazılım geliştirici işe aldınız mı ?
    Bir yazılım geliştirici düşünürken, bahsettiğiniz her şey yazılım geliştirmenin bir parçasıdır ve bir kısmıdır. Sadece belirli bir görev için işe alım yapmadığınız sürece bunları göz ardı edemezsiniz. IMO toplam yazılım geliştirmenin% 50'si kodlamadır, geri kalan her şey tasarım, analiz, test, dokümantasyon vb.

  2. Kimse mükemmel doğmaz.
    Sadece her şeyde iyi olan birini bulabilmeniz olamaz. Onları mücadele ettirmeli ve bir şeyler öğrenmelerini sağlamalısınız.

Yönetici olarak onlardan en iyisini elde etmek zorundasınız, ancak uzun vadede koşarken problemlerle karşılaşabilirsiniz. Hafif bir görev atayın, böylece daha iyi anlarlar. Onlara bu konuda iyi olmadığımı hissetme / Bunu yapmayı göze alamam . Çoğu, herkese eşit davranır ve bu da ekibinizden en verimli çıktıyı alır.


+1 - Her iki noktaya da katılıyorum. Bir geliştirici oldukça iyi anlaşılmalıdır. Doğru destek ve cesaretlendirme ile, erkeğin oyununu oynamaması için hiçbir sebep olmayabilir.
cjmUK

Evet, "kodlayıcı" vs "yazılım dev", çerçevelemek için harika bir yoldur. Elbette hepimiz sadece eğlenceli kod yazmak istiyoruz. Ama onunla birlikte gelen diğer şeyleri yapmak aslında çoğumuzun parasını almamızın nedeni. Kodlayıcıları anında karadan çıkarabilirim. Şaşırtan yazılım, mevcut iş alanını anlayan yazılım geliştiricileri çok daha zor.
Graham

@Graham, sizi şirketin bir varlığı yapan şey budur
Shirish11

4

Personelinizdeki herkes aynı unvan / iş tanımına sahipse ve iş tanımı listelenen her şeyi içeriyorsa, bu programcının bu diğer programcı olmayan görevlerden daha fazla görev alarak bu becerileri geliştirmesi gerekir. Benzer şekilde, diğer personeliniz de sürekli olarak programlama dışı görevler üzerinde çalışmak zorunda kalırlarsa (kullanma veya kaybetme) programlama becerilerini geliştirmeyecektir.

Ancak, hala asıl önceliğinizin son teslim tarihlerinizi karşılaması gerektiğini düşünüyorum (ki bu işi eşit dağıtırken yine de yapabilirsiniz).

EDIT: Eğer küçük bir ekibiniz varsa, muhtemelen tüm üyelerin birden fazla şapka takabilmesi çok mantıklıdır. Yeterince büyük bir ekibiniz varsa, muhtemelen farklı alanlarda uzmanlaşmış gruplara sahip olmak mantıklı olacaktır. Görevinizden uzman gruplarına sahip olacak kadar geniş bir ekibiniz yok gibi görünüyor.


4

Bu yazının iletişim becerilerinde tam olarak eksik olan şey, asıl gönderinizden belli değil. Toplantılara gitme veya planlama / koordinasyon türü çalışma yapma (örneğin) ile ilgilenme eksikliği, mutlaka zayıf iletişim becerilerini göstermez. Belki de dev, bu tür bir çalışmanın yönetici iş olduğunu hissediyor ve bir dev olarak verimliliğini azaltıyor? Ya da belki çok fazla örgütsel ek yükü olduğunu hissediyor ve bu, genel olarak boşa harcandığını hissettiğini protesto etme şekli mi? Sonuçta, insanların bütün gün konuştuğu ve hiçbir şey yapamadığı ters problem de ofiste oldukça yaygın.

Bu aygıtla yüzleşmeyecek şekilde konuşmanız ve programlama dışı görevlerden neden kaçındığını anlamaya çalışmanız önemlidir . Muhtemelen tek bir sebep değildir, farklı görev türleri olduğu kadar farklı nedenleri de olabilir. Konuşmanın amacının bu olduğunu anladığından emin olun, böylece tüm ekip üyeleri için ekip verimliliğini ve iş memnuniyetini nasıl etkili bir şekilde artıracağınızı (onu elde edemezsiniz) öğrenebilirsiniz. Dinlemenin ve endişelerini diz sarsıntısı tepkileriyle tartışmaya ya da başa çıkmaya çalışmamanın zamanı. Muhtemelen diğer ekip üyeleriyle de görüşmelisin, belki de bu adamın ağır işlerini yapmasına izin verirken, mesleğin daha konuşkan tarafına odaklanırken tamamen iyidirler.

Bu toplantıdan sonra, yaptığınız konuşmaları düşünerek biraz zaman geçirin ve bu çalışanın bakış açısını açık bir zihinle düşünmeye çalışın. Belki de ilk duygularınız doğruydu ve onu geliştirmesi için zorlamanız gereken bazı önemli becerilerden yoksundur. Ya da belki senin varsayımlarına bazı geçerli zorluklar yaptı. Belki bazı süreçleri resmileştirmek ve yedekli iletişime olan ihtiyacı azaltmak için diğer ekiplerle birlikte çalışabilirsiniz. Belki diğer takımlar düşeni verilmez ve samimi bir sohbet olması gerekir onların yönetimine. Düşünmeyeceğiniz birçok olasılık var.

Son olarak ve en önemlisi, bireylerle takip görüşmesi veya uygunsa bir ekip toplantısı yapılması. Etkileme gücünüz dahilindeki gerçek örgütsel sorunları tanımladıysanız, çalışanlarınıza çalışma durumlarını iyileştirmek için yapacaklarınız hakkında bilgi verin. Eğer bireysel çalışanın yanlış olduğuna hala inanıyorsanız, onunla oturun ve ondan hangi değişiklikleri istediğinizi ve nedenini açıklayın. Devs, mantıklı / pratik açıklamalara iyi cevap verme eğilimindedir. “Size tüm eğlenceli çalışmaları vermek akranlarınız için adil değil. Hepinizin saf geliştirici olmasını istiyoruz ama durumun gerçekliği bu değil, bu yüzden berbat işin yükünü paylaşmamız gerekiyor.”

Tabii ki, bu adam huysuz bir pislik ise, neden mutsuz olduğunu, nedenine cevap vermeyeceğini ve meslektaşlarına saygı duymadığını söylemeyi reddediyor ... peki ... Performans Geliştirme Planı zamanı.


2

Bir takımı yönetmeye çalışıyor olsanız ve herkesi motive etmek istese de (adalet duygusuna sahip olmak yardımcı olur), fakat en iyi programlayıcılığınızı programlamaktan ödün vermeden projeden ödün veriyor musunuz? Demek istediğim, mesele bu değil.

En iyi geliştiricinizi kaybetme riskinden ve / veya riskini kullanmaktan korkmuyor musunuz? Göreviniz, bu tür görevleri herkesten kurtarmaya çalışmak.

Eşit muamele görmek, herkese aynı muamele demek değildir. Diğerleri, daha fazla programlama görevi vermek için programlama dışı görevlerini gevşetmek istiyorlarsa, ikisinde de iyi olma riski taşımazlar mı?

EDIT: Kişisel duygularından başka, bir problem tespit etmedin. Bir noktada iletişim eksikliği bir programcıyı engelliyor. Diğerleri kızgınlık gösterecek ve çalışmaları acı çekebilir. Şimdiye kadar, problemi olan tek kişi gibi görünüyorsun. Paylaşmadığın başka bir şey yoksa?

EDIT 2 Sonunda, herkes özel bir iyilik isteyecek. Bu kişi daha az iletişim kuruyor ve daha fazla kodlama yapıyor (ki bu da tüm hesaplarla yapmalı). Başka biri daha sonra gelmek istiyor. Bir başkasının son tarihi doldurmak için bir toplantıyı atlaması gerekecek. Bir grafik insan daha büyük bir monitör alır. Puan tutmaya çok fazla önem verdiğinizde, önemli olanı unutursunuz.


Kimse onun en iyi programcı olduğunu söylemedi . Öyle olsa bile, daha geniş bir rol üstlenmesini talep etmenin yanlış olduğunu söyleyecek hiçbir şey yok. Adil olmanın mutlaka herkese klon muamelesi yapmak anlamına gelmediğine katılıyorum - ancak insanlara kendilerine uygun ve ilgi duydukları görevlerin verildiği, ancak bir dereceye kadar daha az çekici görevlerle karşılaştıkları orta yol olabilir.
cjmUK

1
@cjmUK - kimse diğer takım üyelerinin bu konuda bir sorunu olduğunu söylemedi. Düzenleme 2'ye bakın.
JeffO

2
@Jeff O "Geliştiricilerin hepsinin kodlamayı tercih edeceğini söylemek adil". Üzgünüz, ama diğer aygıtların şu an söz konusu olanla bir sorunu olmazsa, eninde sonunda olacaktır. djcredo bu rotaya gitmeden önce kontrol altına almaya çalışmakta proaktif hale geliyor.
Graham

2

Çok fazla kodlama yapan huysuz bir linux yöneticisiyim ve iletişim becerilerimin zayıf olduğu fark edildi. Adamına çok benziyorum. Aslında, performans incelemelerinde canlandığım tek alan bu. Öte yandan, sürekli yenilik ve problem çözmede ekibime liderlik ediyorum ve yeni platforma giden yolu yaratıp yönlendirdim ve ekibimi çok fazla zaman ve şirketimden kurtardık. kendim olmasına izin verilerek çok para.

Eski patronumdan ailesine / karısına VE şirketimizin üst yönetimine aynı anda görevinden ayrılması istendi. Sorumlulukları adil bir şekilde dengelemek için yorulmadan çalıştı ve çok fazla yük aldı. Departman dışındaki herhangi biriyle herhangi bir etkileşim sırasında, ona geri dönen bir iletişim yanlış anlaşılması varsa, o, cezalandırıcı bir şekilde düzeltmek için hızlıydı. "Yukarıya doğru idare etme" konusunda fakirdi, bu yüzden ekibimiz acil bir duruma gelinceye kadar kaynak alan son kişiydi ve daha sonra şirket bu araçları kullanacak olan ekibine danışmadan denemeli donanım için kaygan satış sahaları olan satıcılara fazladan ödeme yaptı. "Dengeli" bir ekip oluşturma çabası içinde görev listelerimizi mikro yönetti ve görevlerini dengelemeye çalıştı, böylece ekip üyeleri harika olmadığı alanlarda yetenek setlerini geliştirebildiler. ki LOT, bozuk kod veya kötü amaçlı uygulamalara neden oldu. Yazar dışındaki kişilere özel olarak bu bozuk kod için destek görevleri verilmiş olsa da “öğrenebilmeleri” - kötü tasarlanan uygulamalar, kod ve testler, ekip üyeleri ve aslında arasında çok kötü bir iyi niyet yarattıZehirli bir takım devlet için hızlı bir yol olan "suç oyununun" oluşumunu arttırdı .

Şu anki patronum, genç yönetici rolünden gelen ve yukarı çıkan sakin, toplanmış bir birey. İyi kararlar alır ve kendi önceliklerini belirlemek için ekip üyelerine çok güvenir. Mükemmel bir iletişimcidir ve ekibiyle ifade edilen iletişim sorunlarına, fikirlerine veya gereksinimlerine sakince ve süpervizörüyle uyum içindedir. Yorulmadan "yukarı çalışır". Büyük mimari değişiklikler yapmakta yavaştır ve çevremizdeki değişiklikleri yapmadan önce tüm ekibine danışır ve ekip üyelerimizin özelliklerine güvenerek rahat eder.

Yeni menajerin altında, aksama süremiz neredeyse sıfıra düştü (bu da destek görevlerinde harcadığımız zamanın yüzdesini yaklaşık% 40'dan yaklaşık% 10'a düşürdü), ekibimizin memnuniyeti çatıdan geçti ve 'her üç ila beş yılda bir bankayı yeni donanımdan koparmaktan', şirketi beş yıl boyunca yılda yaklaşık serin bir milyon kurtarabilecek sürekli bir satın alma planına geçme yolunda. Bu plan, önceki menajerin altında asla gerçekleşmeyecek bir programdı, ancak yeni menajer tarafından üst yönetime aktif olarak itildi ve ekibin yetenek setlerinde LOT sinerjisi bulmaya bağımlıydı. CIO tarafından gayrı resmi olarak bize şu anda şirkette gerçekten "birlikte bok çektiği" tek takım olduğumuz ve kendisinin 'olduğu söylendi. Çalışma ortamımıza olabildiğince az müdahale edecek ve mümkün olduğunca tanımladığımız sorunlu alanlara kaynak ayıracağım. Bu doğru oldu ve bazı takımların iş yükünü bozsa da desteğimizi "maliyetimizi" daha da düşürüyor - ancak bu ekiplerin "destek" maliyetini de daha da düşürüyor.

Bakın, geliştiricilerin yetenek setlerini geliştirebilecekleri yer okulda veya kendi zamanlarında. Bir şeyleri üretebilecekleri yer şirketinizin zamanında. Bir şeyler üretmenin en iyi yolu, en iyi bildiklerini üretmektir. Bir geliştiricinin rahat olmadığı alanlarda çalışırken, uzmanlaşan ve ekip olarak çalışan ikinci bir geliştiriciyi çekmeli ya da uzman geliştirici kodu yazmalı ve dokümantasyon ve şemalar üretmelidir. Destek görevlerini kodu yazan kişilere yönlendirin. Evet, bu sizin "otobüs faktörü" olarak adlandırdığımız şeyi arttırır - uzmanınızın bir otobüse çarpması durumunda bölümünüzün hızlı bir çarpma olasılığını artırma olasılığı. (Ya işten çıkarıldı ya da işleri değiştirdiyseniz ya da ...) Gerçek şu ki, bu korkudan kaynaklanan verimlilik kaybınız, bir "otobüs olayı" sırasındaki gerçek kayıptan daha yüksek büyüklükteki emirlerdir. olur. Bir “otobüs olayı” sırasında genel olarak gerçekleşen şey, uzmanın çalışmalarının mirasçılarının, kendisini en etkili biçimde destekleyebilmesi, genellikle bir sürü problem çözerek ve destek için harcanan zamanı daha da azaltabilmesi ve yaşamın devam etmesine yol açmasıdır. üzerinde.

Onları en iyi şekilde yapabilen insanlara bir şeyler atayın. Çalışmalarını destekleyip belgelemelerini sağlayın. Yaratıcılıklarını geliştirin ve dikkat dağıtıcı ya da mikro yönetim olmadan odaklanmalarına izin verin. Her şey yönetim okulu BS'dir, ki ne yazık ki şirketiniz yüzüyormuş gibi geliyor. Bu, ekibinizin de içinde yüzmesi gerektiği anlamına gelmiyor.

Bir şirketin bakış açısına göre, iyi bir yönetici, bu değerlere göre görevler yürütürken şirketin değerlerini yükseltir. Bir BT çalışanının bakış açısına göre, iyi bir yönetici, ekibin mümkün olan en hızlı ve temiz şekilde yapma hakkını yapmasına izin verir ve hafta sonu MBA derslerinde öğrendikleri değerleri altta yatanların boğazlarına indiren üst düzey yönetime karşı dışsal bir engel olarak davranır. Şirket adamı olursunuz ve bu ekibiniz için en iyisi olmayabilir. "İyi" iletişim becerisine sahip olanlar bunu söyleyemeyecek kadar kibarlar.


0
  • Çalışanın iletişim becerilerinin iş tanımında ne kadar önemli olduğunu bildiğinden emin olun. Geliştirmek için onunla birlikte çalışın.
  • Bu tür görevlerde diğer ekip üyeleri kadar iyi olmaları konusunda ısrar etmeyin.
  • Görevleri, inandığınız prensiplere göre atayın. Görevlerin becerilere verimli şekilde atanması ile adalet / eğlence arasında bir denge bulun.

Bunlar sadece özet fikirler, umarım birileri bu noktaları çalacak ve onları diğer cevaplardan birine katlayacaktır. ;-)


0

Performans her şeydir. Ona programlama görevlerini ver. Bunu bölümün geri kalanıyla konuş. İsteğe bağlı olarak birini com görevleri yapmak veya yalnızca com görevleri için görevlendirmek için getirin. Eğlenmek için programlamayı düşünmeyin. POV'nuzdaki her şey "eğlenceli".

Bunu yapmazsanız yönetmesi son derece zor ve olabileceğinden daha az etkili bir durum yaratacaksınız.


0

Ne güzel bir soru, bütün takım liderlerinin, amirlerinin, teknisyenlerin yöneticilerinin düşünmesi gereken bir şey. Yaklaşımınızı beğendim, herkes 'eğlenceli' bir iş bulmalı. Alarak daha da pikap farklı görevler can ve çapraz eğitimli hasara yol açmasını Peterbilt İlkesi engelleyen bir ekip olan 'indesipensible ekip üyesi bile takımı bırakır ya alır gasp tatile'.

Şimdi, birçok görevde belirtildiği gibi, iş adil değil ve olmamalıdır. Yöneticiler ne kadar değerli iş yapıldığı konusunda ölçülür.

  • Yöneticiler görevleri becerilere dayalı bireylerle eşleştirir.
  • İyi yöneticiler, ekibin becerilerine, büyümesine, ilgisine ve bina verimliliğine dayalı görevleri yerine getirir.
  • Büyük menajerler ekiplerini bu konuda küçük bir yardım ve rehberlikle alıyorlar. Yani menajer bütün gün harcama yapmadan.

İyi programcınızla konuşun, öğrenmek istediği şeyler olup olmadığını sorun. Başka hangi görevleri kabul ederdi ... onun için en az sakıncalı olanı bile. Diğer ekip üyelerine programlamaları için yardımcı olabilir mi ... onlara rehberlik eder. Evet, iletişimin bir sorun olduğunu biliyorum, bu yüzden belki de bunun üzerinde çalışıyor olmalı.

Bunu paketlemenin başka bir yolu da bir görev listesi yapmak ve her personelin bir şeyler seçmesini sağlamak. İlk önce iyi programlayıcınızı seçsin. Onu önceden uyarırsanız ve görev listesini daha iyi gösterirseniz.

Neredeyse her zaman değişim ile yaptığınız direnişe sahipseniz, onun için değerli bir şey, bir satış noktası bulun, neden fayda sağlayacak? Son olarak, ona ekip için yapmasını söyleyebilirsiniz.

Ayrıca hataları bekleyin ve verimliliği düşürün, bu insanların öğrendiği bir işaret. Bu proje acı çekebilir, ancak bir sonraki daha iyi olacak.

Kapanışta, işlerin yapıldığından emin olmak sizin işinizdir, ancak personelinizi büyütmek ve onları sürece daha iyi dahil etmek için büyütmek. Bazıları, işlerin yapılmasını sağlamanın en iyi yolunun, yapılması gerekenleri bilen ve sonuçların sahibi olan bir ekip olduğunu söyleyebilir.

Düzenleme: Ah, denemeye devam et, yukarıdaki tavsiyeler yıllarca hata yapmaktan geliyor, ama ekibimin büyümesine yardım etmek istediğimi hep biliyordum ve verimliliğin kral olduğunu biliyordum, bu yüzden son girişim başarısız olduğunda yeni şeyler denemeye devam ettim.


0

En iyi cevap zaten kabul edildi, ancak kimsenin "görev atama" nın yöneticinin çalışabileceği tek şey olmadığını belirttiğine şaşırdım. Ayrıca "yukarıda avg iletişim becerileri" olan "yukarıda avg programcısı" olması (diğer tüm şeylerin eşit olması), benzer programlama becerileri ve zayıf iletişim becerilerine sahip birinden daha yüksek ücretli / daha üst düzey bir geliştirici olmalıdır. Bu, algılanan herhangi bir "iyilikçiliği" takımdan uzaklaştırmaya yardımcı olabilir. (Bazı sektörlerde, "Gereksinim Analizi" nde avg becerilerinin üstünde ve diğer alanlarda avg becerilerinin altında olmak, yapılan işin türü nedeniyle şirket için çok daha değerli olabilir. Bir yönetici olarak, bunun nasıl yapılacağına karar vermeniz gerekir. .)

Dikkat edilmesi gereken bir şey daha var: Söz konusu kişiye hiçbir şey vermek, programlama görevlerinden başka bir şey yapmadan izolasyon uzun vadeli olacaktır. Onlara başka bazı görevler vermeye devam ettiğinden emin olun (ama iyi yapabildikleri, onları olumsuz geribildirim için ayarlamayın !!) böylece diğer departmanlar / ekipler tarafından görülebilir ve görünürlük kazanabilirler.

Sonunda ... takım atamalarında periyodik olarak herhangi bir eşitsizlik olduğunu görürlerse diğer takım üyeleri ile görüşün. Bu sizin için büyük bir endişe olabilir, fakat herkesin listesinde 15.


1
Ne yazık ki, görünüşe göre ortalama iletişim becerilerinden daha azına sahip.
Matthieu M.,

-1

Kendi değerlendirmene göre, bu programcı takımdaki en iyisi olduğundan, bu kişiye istenen işi (“yapabileceğinin en iyisini yapabileceğini kanıtlamanın bir sonucu olarak) vermek“ adil ”olur. Ne de olsa, muhtemelen bu şirkette çalışmaktan hoşlanan ancak hiç işe alınmamış olan insanlar vardı - ama kimse bu kodlamayı yapmanın kendilerine "adil" olmadığını söyleyemez.

Bence adil bir yaklaşım, daha fazla kodlama yapmak isteyen ekibin daha az yetenekli bir üyesine söylemek olacaktır: “Biz bu konuda önderlik etmemize izin veriyoruz (ve böylece). Bir sonraki şey, eğer x ve y becerilerini öğrendiğini gösterebilirseniz. ”


2
"Ancak, ekibin bir üyesi muhtemelen ortalamanın üstünde kodlama becerisine sahip". O en iyisi değil. Ortalamanın üstünde. Kodlamada daha iyi takımın yaklaşık 1 / 3'ü olabilir.
Graham

-1

Diğerlerinin de cevapladığı gibi, konumunuzu anlıyorum ve benzer hedeflerim var.

Bunları yürütmek için en iyi donanıma sahip kişilere görevler vermenin bir anlam ifade ettiği bir durum olsa da, dinamik ve esnek bir ekip sağlamak için halkların becerilerini genişletme duygusu da vardır.

Bu adamın rolünde kodlama yapmayan öğeler yapması gerekiyorsa, ancak iletişim becerileri gerçekten gerekenden daha zayıfsa, iyileştirilmesi gerekiyor. Bir çeşit geliştirme inceleme / değerlendirme sistemine sahip olduğunuz varsayımına göre, bu konuyu gündeme getirmenin zamanı.

Kilit konular, onun için neye ihtiyacınız olduğunu açıkça belirlemek, uyması gereken becerilere sahip olup olmadığını değerlendirmek ve bunu mümkün kılmak için bir eğitim planı hazırlamaktır. Eğitimin mutlaka resmi olması gerekmez, ancak gereken becerileri edinmesine yardım etmeniz gerekir.

Sadece rahatsız edilemezse, sonunda disiplinle ilgili bir meseleye varacaktı. Eğer yeteneğine sahip değilse, sizin tarafınızdan denenmiş ve desteklenmiş olmasına rağmen, o zaman elimde disiplin önlemleri olabilir (ki bunun sert ve karşı-üretken olacağını iddia edebilirim) ama eşit olarak sadece onun olmadığını belirli görevler için kesinti.

Onunla konuşmak ilk arama limanlarından biri olacak . Kendine güven ya da içgörü olmadığını gösterir. Ayrıca, çok duyarlı olduğunu ve kendini geliştirme fırsatını takdir edeceğini de bulabilirsiniz.


-1

Tüm bu ağır işi yapmak için bir çocuk kiralamalısınız ve herkesin yardım istediği herhangi bir konuda kendisine yardım etmesi gerektiğini bilmelerini sağlayın.

Yeteneklerinden dolayı “ortalamanın üstünde” kodlayıcıyı rahatsız etmeye daha meyilli olacaklar ve takımın geri kalanı yeni bir lakeye kavuşacak. Küçükler sıfırdan bir şeyler öğrenir ve şirket sonunda iyi bir çalışanla sonuçlanır.


1
Lütfen, yeni programlayıcının ilişkisini göstermek için biraz daha sorunsuz bir şekilde akmak için bu cevabı yeniden çalışmayı düşünün. Cevabınıza göre, yeni adamla çalışmak mevcut adamın iletişim becerilerini geliştirmesinin bir yolu mu? Hangi adam iyi biter yuvarlak?
GeliştiriciDon

-2

Herkesin aynı iletişim becerilerine sahip olmasını beklemek, sakat olan adama takımın geri kalanı kadar hızlı koşmasını öğretmek için beklediğiniz kadar rasyoneldir.

İnsanlar farklı, farklı yeteneklere ve zayıflıklara sahipler. İletişim becerilerinde diğerleriyle yetişemediği için harika bir programcı başlatmak, sakat kalan bir adamı kovmak gibi olur çünkü diğerleri kadar hızlı yürüyemez. İş ahlaki açıdan haksızlık olur ve kendi ekonomik çıkarlarınıza aykırıdır - işi yapmak.

İlk önce, bunu daha önce başaramadıysanız, Asperger sendromunu okuyun . Zayıf sosyal beceriler bu sendromun ana göstergesidir.

İkincisi, istediğiniz kişiyi işe alabilir ve çalıştırabilirsiniz, ancak çalışanlarınızın güçlülüğü ve zayıflıklarıyla başa çıkamadığınızda, bir sürü ortalama programcı ile sonuçlanacaksınız, çünkü en iyisi ayrılacak (ilk önce kovulmayacaksanız) .

Gencin programcısının, beklenmeyen bir şey yazdığı için kovulduğu bir film olan Adam var. Fikri işverene çok para kazandırabilir, ancak şansını "ilkelerine" yoğunlaştığı için kullanamadı.


1
Sadece açık olmak gerekirse - burada kimse kovulmuyor. Hepimiz birlikte çok iyi çalışıyoruz ve dev ekibinin son derece değerli bir üyesi. Gelecekteki çalışmaları nasıl atayacağımı ve ekibin bütün olarak performansını ve moralini nasıl artıracağım.
djcredo
Sitemizi kullandığınızda şunları okuyup anladığınızı kabul etmiş olursunuz: Çerez Politikası ve Gizlilik Politikası.
Licensed under cc by-sa 3.0 with attribution required.