Yeni Takım Lideri - Kızgın bir eski meslektaşla nasıl baş edilir [kapat]

Gelecekteki bir projenin takım lideri olduğum söylendi. Daha önce hiç takım lideri olmadım, ancak sorumluluklar tipik olarak beklediğiniz gibi. Projeyi tamamlamak için gereken 8 ila 9 ay içerisinde 3 ila 4 diğer geliştiricinin döner kapısı.

Benim sorunum şudur: Bu proje üzerinde çalışacağından şüphesiz geliştiricilerden biri sorun olacaktır. Benden daha fazla tecrübesi var, bana geçmişte birkaç kez salak demiş ve bu işi doğal bir lider olduğu için aldığını söyledi. Her yeni projede (bugüne kadar gerçekleşmemiş) liderlik pozisyonuna terfi etmeyi umuyordu ve bir keresinde bile, asıl takım liderliği böyle bir yanılsama altında olmasa da, bana rapor vereceğimi söyledi. Dahası, diğerlerinden çok profesyonelce olmadığını duydum ve duydum (müşteri sitelerinde çalışmayan videoları izliyor - kafa telefonları olmadan, profesyonelce giyiniyor, işe geç geliyor, uygunsuz şakalar yapıyor vb.) Akran olarak onunla çalışırken işimden veya iç görülerimden defalarca kredi almak. Şu anki takım liderim, projeden ayrıldıktan sonra kalitenin iyi olmadığı için bu adamın kodunun 1 / 2'sini attığını söyledi. Devam edebilirim.

Korkum, bu adam bana karşı aktif olarak çalışacak, çünkü özellikle kendisinden önce bu fırsatı verdiğimden beri, aşağılık saydığını düşündüğü birine bildirmek zorunda kalmayacak. Bu tür bir kişiyle bir meslektaş olarak başarılı bir şekilde uğraştım ya da geçmişte böyle yöneticilere rapor verdim. Bana rapor eden bu tür bir karakterle uğraşmak zorunda kalmayı başaramadım veya hiç düşünmedim.

Sorum şu: etkili ve profesyonel olarak bununla başa çıkmak için ne tür stratejiler kullanabilirim? Özellikle şimdi, bir problem haline gelmeden önce, elden çıkmadan önce onu kesmenin bir yolu var mı? Eğer benzer bir deneyime sahip olan biriyle nasıl başa çıktılar?

Burada gördüğüm diğer cevaplar ("kısa tasmalar!", "Her şeyi belgeleyin!", "Profesyonel olun!") Hepsi güzel ve yüzeysel olarak doğrular, ancak dikkate almayı başaramadıkları için yetersiz kalıyorlar. durumun insani yönü.

Mesele şu ki, herkes bir insan ve insanlar farklı, motivasyonları ve düşünce süreçleri ve yetenekleri farklı. Ve burada gördüğüm algoritmik cevapların bir kısmı teknik olarak doğru olsa da, insanların çalışma şeklini ve gerçek yönetimin ne olabileceğini dikkate almıyorlar .

Onları anlayana kadar birinin problemini çözmeye başlayamazsın. Bu onların motivasyonlarını anlama anlamına gelir. Bu nedenle, aslında, iyi insan yönetimi, düşündüğünüzden çok daha fazla psikanaliz gibi olabilir.

İşte düşünce sürecinin nasıl gidebileceğinin bir örneği.

• Joe lider olması gerektiğini düşünüyor çünkü benden daha fazla tecrübesi var, ama sanrı gibi.

Tamam, bu bize ne anlatıyor? Joe alışılmadık bir durumdan endişe duyuyor mu? Saygısızlıktan rahatsız mı olmuş? Doktora tarafından tanınması için DOKTOR Joe yerine Joe olarak adlandırılmaya itiraz ediyor mu? Bu güvensizlik nereden geliyor? Bunu nasıl ele alabilirsin?

• Joe'nun kodu pek iyi değil. Kodunun yarısı atılmak zorunda kaldı.

Neden? Nasıl? Özensiz mi? Rushed? Sadece çok akıllıca değil mi? Kodunun harika olduğunu düşünerek kendini beğenmiş mi? Neden? Bu yine güvensizlik mi?

• Joe profesyonelce çalışır ve müşteri sitesinde videolar izler.

Yine ... neden? Onun bir rock yıldızı olduğunu düşündüğü için mi ve hoodies giymek ve kolej videosunu izlemek için şımartılmalı mı? Yoksa kendisinin farkında olmadığı ve gösterdiği görüntüyü anlamadığı için mi? Gerçekten profesyonel olmanın ne anlama geldiğini ALMAYI mı, yoksa aktif olarak profesyonellik fikrine isyan mı ediyor? Emin değilim. Cevap orada bulunacak.

Bunu nasıl yönetirsiniz?

Yine, insan / duygusal problemlere bakmaya başlar ve onlara bu şekilde hitap eder. Sağladığınız açıklamadan şiddetle duyduğum bir şey güvensizlik . Görünüşe göre Joe gerçekten güvensiz olabilir ve kibir kağıdının arkasına saklanıyor. Bu nereden geliyor? Belki de çok seçici bir üniversiteye gitmedi? Belki C ++ geliştiricileri dünyasında bir VB geliştiricisidir?

Bilmiyorum, bana söylemedin. Buradaki güvensizliğin sorun olup olmadığından bile emin değilim çünkü bu adamı tanımıyorum. Ama bir süreliğine benimle ayı - sadece yönetimin insan meselelerine bakmanın ne demek olduğunu görmeni istiyorum.

Peki bu bizi nereye götürür? Bunu düşündüğünüzü varsayalım, Joe ile birkaç uzun sohbetiniz oldu ve bir şey hakkında kendinden emin olmadığına karar verdiniz. Onu nasıl daha rahat hissettirirsiniz? Bu onu daha mutlu ve daha iyi ayarlayabilecek mi? Belki bir konuda harika olması için belirli bir eğitime ihtiyacı vardır. Belki de onu teşvik edebilecek biriyle programı eşleştirmesi gerekir. Belki daha sevildiğini hissetmesi gerekir. Aslında, bu sonuncusu neredeyse her zaman doğrudur.

Pek çok zor yönetim çözümüyle karşılaştım ve cevap, kişiye bağlı olarak her zaman çarpıcı biçimde farklılaştı. Çoğu zaman düzeltilemezler. Ancak bir yönetici olarak, en iyi sonuçları elde etmek için onları düzeltmeyi, durumu düzeltmeyi ve durumda doğru davranmayı düşünmeden önce bireyi bir insan olarak anlamak zorundasınız.

İşte size önerdiğim şey aslında bir hareket tarzı olarak yapmanız.

1. Akranları ve eski yöneticileri ile tanışın. İnsani / duygusal sorunlarının kalbine ulaşmaya çalışan bir konuşma yapın. Olgunlaşmamış mı? Sadece genel olarak akıllıca değil mi? Mutsuz? Bunalımlı? Güvensiz? Kibirli? Duygusal olarak mantıksız? Bunların hepsi sorunun asıl nedeni için farklı teşhislerdir ve hepsinin farklı reçeteleri vardır.

2. Onunla kişisel olarak ve özel olarak, uzun süre konuşun. Konuşmanın çoğunu yapmasına izin ver. Açık sorular sorun. İyi bir şey "Bu nasıl hissettirdi?" Şaşırtıcı miktarda bir şey ortaya çıkarır. İnsanlara “İnsanları nasıl hissettirdi?” Diye sorduğumda insanları yönetmede ne kadar iyi olduğumu öğrenmek sizi şok eder.

3. Meselelerinin kök sebeplerine dair bir hipotez oluşturun. Temel sorunun ne olduğunu düşündüğünüze dayalı bir hareket yolu seçin.

4. İşe yarayabilir. Olmayabilir. Olmazsa, bu çok kötü, ama hayat çok kısa, ve onun sorunlarını çözmek için para kazanmıyorsun, sadece şirketin sorunlarını, bu yüzden ondan kurtulmak için bu konuda başka bir yerde gördüğün tavsiyelere uy.

Bir kez daha ve uzun zamandır soooo'da devam ettiğim için özür dilerim: Burada gördüğüm diğer cevaplar çoğunlukla "Çok katı olmanız gerekir" olarak özetlenir. Sıkı olmak, bir durumda ve sadece bir durumda iyi çalışır: duygusal olarak olgunlaşmamış bir kişi. Eğer gerçekten onun sorunu duygusal olgunluk değilse, bu böyle devam eder. Onun sorunu, öğrenilmiş çaresizlik döngüsünün yol açtığı depresyon ise, kesinliğin istediğinizdan tam OPPOSITE etkisi olacaktır. Yaşam ve yönetim ve insanlar, o kadar basit değil. Bir insanı kötü bir çalışan yapan birçok "hastalık" vardır ve her birinin kendi ilaçları vardır. Bazılarının tedavisi var. Bazıları yapmaz.

Davranışınızın, bu durumda tamamen profesyonel olması gerekecektir . Takım liderliği yaparken, bu kişiyi içeren profesyonel olmayan herhangi bir davranıştan kaçınmalısınız, böylece sizi yalnızca otoriter bir ışıkta görecekler. Bu, sıradan kabul edilen sporlar, video oyunları vb. Hakkında tartışma yapılmaması anlamına gelir ve sizi diğerleri ile akran seviyesine getirecektir . Bu zor olabilir, özellikle de yeni temellerinizle bu noktaya kadar eşinizdeyseniz, ancak böyle bir pozisyona giren yeni liderler için esastır . Bu samimi davranışlara daha sonra geri dönebileceksiniz, ancak bunun üzerinde kendinizi farklılaştırmanız önemlidir.

Projenin başlarında, otoritenizi kurmanız gerekecektir. Bu kişinin yerine getirmesi için çok net ve doğrudan emirler verin ve yönünüz veya niyetinizle ilgili hiçbir belirsizlik olmayacak şekilde verin - bu kişi ya teslim olacak, her şey yoluna girecek, ya da balk olacak ve sizde açık ve bu işçinin neden pozisyona uygun olmadığına ilişkin olarak üstlerinize getirmek için kesişen bir tecritsizlik davası.

Olabilir hiçbir destek aşağı. Verdiğiniz an, sadece sorunlu çalışanla değil, ekibin geri kalanıyla da tüm güvenilirliğini ve yetkisini yitirmiş olacaksınız.

Düzenleme (Kevin'ın yorumunu içeren)

Kusursuz belgeleri sakladığınızdan emin olun . Toplantılarda sözlü olarak emir vermek cazip gelse de, bunu yapsanız bile, bir e-postayı (ilgili taraflara CC olmalıdır) veya proje yönetim sisteminizde bu görev için beklentilerinizi karşılayan bir görevi takip etmelisiniz. . Bu, yine de en iyi yöntemdir, ancak alt kısımlarınızla doğru şekilde iletişim kurduğunuz, eksiksiz ve yadsınamaz bir kağıt izi sağlama avantajına sahiptir.

Düzenleme (toplu karışıklık nedeniyle)

Gündelik tartışmalara (yani spor, video oyunları vb.) İlişkin düşüncem bir tuz tuzu ile alınmalı. Ofis arkadaşlarınızla iş dışındaki tüm etkileşimi tamamen kapatmanızı ya da bu tür şeyleri sizinle konuşmaya çalıştıklarında onları kapatmanızı önermiyorum. Aksine, bu tür etkileşimlerin, en azından alt düzeyleriniz o belirli bir rolde size uyum sağladığı sürece, uygun bir gözetmen-çalışan rolüne geçmesi gerekir .

Birçok zaman aynı durumdayım ve tanıdığım en etkili yöntem onu takımdan çıkarmak . Hiçbir ciddi şirket ekip halinde anlaşmazlıkları karşılayamaz. Açıklamana göre, o bir takım oyuncusu değil.

Onu gerçekten tutmaya ihtiyacınız varsa, önerim şudur (herhangi bir ekip üyesi için geçerlidir):

• Onu diğer ekip üyelerinden farklı olarak düşünmeyin. En büyük hatalardan biri onu farklı düşünmektir. Bu, özellikle kibirli geliştiriciler ile iyi çalışır.
• Sizi rahatsız, kızgın, endişeli, heyecanlı hissettirdiğinde, [buraya herhangi bir duygu koyar], o zaman sahip olacağınız her düşüncenin duygu tarafından önyargılı olacağını unutmayın. Analiz etmeden ve karar vermeden önce duygunun kaybolmasını beklemek daha iyidir.
• Bir çatışma çıktığında, onu bir yüz 2 yüz toplantıda almaya çalışın. Takımın önünde hiçbir şey yapma.
• Birçok soru sorarak aktif olarak onu dinleyin . Anlaşılmadan önce onu anlamaya çalış.
• Kararların dahil olduğu ekip tarafından alınmasını sağlayın. Onun görüşü, diğer ekip üyelerinin görüşleri kadar önemli olmalıdır.
• Yanılıyorsan kabul et. Bazen, herkes gibi haklı olacaktır.
• Gerçekten onunla ilgilen. Bu genellikle zor insanların kilidini açar . Senin bir tehdit değil, müttefik olduğunun farkında olmalı.

Bakalım ... iyi cevaplar listemde bir kaçını kapsıyor:

• Profesyonel olun - zaten zeki değil, fakat ne pahasına olursa olsun, potansiyel problemli çalışanınızla ilgili karar vermekten kaçının. Gerçekten, havalandırma sizin sormak gerekirse patron sorunu üzerinden konuşmak için fırsat, şimdiye kadar onun sorunu ya senin sorunun etkisini izin vermeyin sen ekibinizle etkileşime girer.

• Doğrudan olun - iş, beklentiler ve son tarihler verin. Başka bir çalışanın yaptığı kadar onu da dahil et ve fikirlerini dinlemeye istekli ol - ama kusursuz olduğundan emin ol. Bence sorunlu insanlarla ilgili püf noktaları “Y tarihine göre X görevini yap” demek kolay ama işin nasıl yapılmasını istediğinize dair başka bir dizi unsur var - ne kadar övünüyor? ne kadar test? mühendisliğe göre durum tespiti ne kadardır?

  • Ne yazık ki, bu aynı zamanda davranışları hakkında doğrudan olmayı da içermelidir (kıyafet yönetmeliği, çalışma dışı videolar izlerken, mizah dışı) - günlük müdür olarak sadece sizin hakkınız değil, geri kalanınıza yardım etmek sizin görevinizdir. Takım bu adamdan kurtulur ve bu beklentilerin boş bırakıldığı anlamına gelir.
  • Doğrudan olmak aynı zamanda onu olduğu zaman onu kötü davranışa çağırmak demektir. Aslında bazı problemlerini zaten bildiğiniz için iyi bir durumdasınız, bu yüzden önceki problemleri tekrar ettiğinde uyanık olabilirsiniz. Bir davranışı durdurmak için en iyi zaman bu olur.
  • Ve - doğrudan olmak aynı zamanda işle ilgili geri bildirimde bulunmak anlamına gelir - kodunu gözden geçirdiğinizde (bazı düzenliliklerle yapmanız gerekir) ve% 50'sini atmanız gerekeceğini bulduğunuzda, işinin yeni kod yazarak değişmesi gerekir. Beklentilerinizi karşılamak için kod sabitleme için. Değil asgari beklentileri, ya beklentileri herkes için var. Ve bu, son teslim tarihlerinde bir gecikme anlamına gelmez - bu ilk defa yapılması gereken bir şeyse, o zaman işi yapması ve programa devam etmesi gerekir.

• Kayıtları sakla - Şahsen, (genellikle) gerginliği azalttığı ve paylaşılan anlayışı geliştirdiği için şahsen konuşmayı yapmayı seviyorum. Ancak toplantıdan ayrılmak ve herkese dostça bir e-posta hatırlatması yapmaktan zarar gelmez. En iyi yanı, e-posta üzerinden geçtikten sonra, sahip olduğunuz kurumsal e-posta incelemesi ve yedekleme işlemlerinden geçiyor olması, yani daha yasal bir kaydın bir parçası olması.

• Unutmayın - teknik sağlamanın yanı sıra takım sağlığınız da var- Belirttiğiniz davranışların çoğu sağlıklı ve mutlu bir takıma karşı gelebilecek problemlerdir. Bu sorun üzerinde çalışırken düşünmeniz gereken şeylerden biri, yalnızca teknik çözümün sahibi değil aynı zamanda çözümü oluştururken ekibin üretkenliğidir. Birisi ile baş başa gitmeyi düşündüğünüzde çoğu zaman zor olabilir - sanki durum sanki ters düşüyor. Sorun davranışlarını tüm takıma zarar veren bir şey olarak düşündüğümde genellikle daha iyi ilerleme kaydettim - o zaman bağlamı değiştirmenin ve sorunları izole etmem için yollar aramaya başlayabilirim. biriyle - bunun yerine ortasında "virüs" ile savaşacak kadar sağlıklı bir ekip geliştirebilirim.

• 1'i 1'inde var - sadece senin sorunlu adamla değil, aynı zamanda takımdaki diğer insanlarla. IMO, takım toplantıları herkesin duyması gereken durum ve problem çözme amaçlıdır. 1'lerin 1'i, kimsenin halka girmek istemediği şeyler içindir - iyi giden ne, kötü giden ne? Belirli bir çalışan işin çoğunu ne ister? Ne kayıp? Harika olan ne? Bu, sağlıklı bir ekip oluşturmak için iyi bir yoldur ve aynı zamanda 1’deki sorunları çözmenin iyi bir yoludur.

Tüm amaçlar için tavsiye gerçekten iyi. İşte yönetimin daha politik ve daha sert yanlısı:

Suçlama hatlarını bilin

Tam olarak bu adamın şirkette mi kaldığını mı yoksa şirkete mi girdiğini söyleyen doğrudan komuta zinciri nedir ? Başka bir deyişle - şirketin ödediği bir problemden kalan problemli bir kişi için kim suçlanıyor? İlk teknik liderlik çizgisiyle, suçlama çizgisinin sizi içerdiğini otomatik olarak varsayamazsınız - ilk liderlik durumlarımın çoğu için, ben değildimtatil zamanını onaylayan, yükselten, ikramiye, çalışan değerlendirmesi veya disiplin cezası alan kişi. Genellikle kısa teknik projelerde sorumluluk, günlük teknik liderlik yerine değil, daha büyük bir bölüm müdürüne düşebilir. Bu adamın suçlama hattını bilin. Bu bireylerin en az 2 katmanını tanıyın - günden güne daha önemsiz şeyleri kontrol ettiğiniz ortak bir ilişki geliştirin, bu yüzden sorun yaşamanız gerektiğinde zaten bir güven noktanız var.

Şirketin çalışan değerlendirme sürecini öğrenin

En önemlisi - bu sürecin ön safari gözden geçiricisi olacak mısınız? Eğer değilse, kime geri bildirim veriyorsunuz ve neden siz değilsiniz? Fakat ayrıca - bu adam geçmişte hangi puanları ve rehberliği aldı? İddiaya girerim, geçmişte davranışları hakkında bazı sivri görüşler aldı ve çoğu şirket bu konuda kayıt tuttu. Kayıtları al, ne olduğunu söyle.

Mühendislik yönetiminin en zorlu kısımlarından biri, projelerin hızından dolayı, bazen yönetimin uzun ömürlü olmamasıdır, bu nedenle sorunlu bir kişi yöneticiler arasında çarpışabilir ve her bir anahtar eski davranışlara geri dönme şansı olur. Bunu bir sır olarak saklamak zorunda değilsiniz - eğer onu yönlendirirseniz, onu oturdurabilir ve boş nokta söyleyebilirsiniz - “Önceki değerlendirmelere baktım ve X, Y, ve Z - Bu projedeki bu beceriler ve davranışlar üzerinde çalışmaya devam edeceğinizi umuyorum ve burada gelişmenize yardımcı olmaya hazırım. Açıkçası kendi sözlerini kullan. Az önce yazdıklarım, bir insanı taklit ediyormuş gibi görünmeni sağlıyor. :)

İnsan Kaynakları ile konuşun ve birinin nasıl kovulduğunu öğrenin.

Evet, bu gerçekten korkunç bir süreç. Beceriksiz olduğu için birini kovmanın iyi bir yolu yoktur. Süreci ne olursa olsun, korkunç bir şey olarak başka herhangi bir işlemi koyacaktır.

Şirketin sona erme sürecini bilmekten daha kötüsü, bilmemek. Bilmemek sizi büyük sıkıntıya sokar, bilmek oraya gitmeniz durumunda kendinizi hazırlamanıza izin verir.

Yasal olarak düşünen bir şirketin çok resmi bir süreci olacak ve İK'nız sizi yönlendirmek için hazırlanmalıdır. Bu, adamı kovmaya hazır olmanız gerektiği anlamına gelmez, bu ne anlama geldiğini bilmeniz gerektiği anlamına gelir. Sıklıkla bazı garip (aklı başında bir kişiye) bunun nasıl çalıştığını ve önceden uyarıldığını düşünür.

Kendi kayıtlarını tut

Aklınıza geçen her düşünceyi çalışanınıza borçlusunuz.

Kayıtların genel olarak saklanması iyi bir fikirdir, çünkü takımda HERKES'in yaptığı iyi (ve kötü) şeyleri hatırlamanıza izin verir - böylece yönetimin eğlenceli kısmına gelince - bonus ve diğer harika ödüller kazanabilirsiniz - daha fazlasını yapabilirsiniz genel bir hediye vermek yerine. Şimdiye kadarki en iyi şeylerden biri, yönetiminizin size ek bir bonus vermesi ve özel olarak ekibe yaptığınız harika katkılardan bazılarını anlatan bir not vermesi ... Çalışanların ne kadar para hatırladıklarından çok daha uzun süren güzel notu hatırlamalarını garanti ederim. şirket çatalladı.

Ve ne yazık ki, bir sorunlu çalışan için sorunların kayıtlarının olması genellikle ateşleme sürecinin bir parçasıdır. Aynı zamanda akıl sağlığı koruma sürecinin bir parçası. İnsan zihni acıyı ve acıyı unutmayı sever. İnceleme zamanında, sadece kaç sorunun ortaya çıktığını rahatça unutmak çok kolaydır ve acı verici bir görüşme yapmanız gerektiğinde, belirli sorunların ve kalıpların bazı ayrıntılarına dayanmazsanız daha kötü olur.

Yönetim zincirinizi kullanın

Bireysel olarak katkıda bulunduğumda, yönetimden mümkün olduğunca uzak durduğum için mutluydum. Yönetici olduktan sonra, yönetim ile iyi bir çalışma ilişkisinin ne kadar değerli olabileceğini anladım. Tabii ki bu tamamen sizin yönetiminizin yeterliliğine bağlıdır - fakat genellikle daha yüksek seviyelerde yönetim, araç kitlerinde çok fazla püf noktası olan insanlardan oluşur. Kültürü biliyorlar ve şirketteki en büyük kırmızı düğmeleri biliyorlar - bu yüzden size yardımcı olmak için iyi bir konumdalar. Ayrıca - düzenli olarak kederini paylaşıyorsanız nerede, bildikleri Eğer herhangi bir siyasi hijinks durumunda durmak.

Hiçbir sorun belirtisinin hiçbir sorun olmadığı anlamına gelme

Tamamen yıkanabilirdim, çünkü bu sadece bir anlık çekim.

Ancak tarif ettiğiniz, iş davranışlarıyla ilgili ciddi problemleri olan birinden geliyor gibi görünen bir dizi savunma davranışıdır. Terfi etmiş olmanız ve bana, yönetiminizin bir düzeyde sorunları fark edecek kadar akıllı olduğunu söylemedi.

Çoğu disiplin cezası bir oturumda özel olarak yapılır. Birisini halka açık olarak çağırmak nadiren yararsızdır - ve çok ciddi "şekillendirme ya da tartışma" tartışmaları söz konusu olduğunda, özel olarak HER ZAMAN. Bu, doğrudan yönetim zincirinde bulunmayan hiç kimsenin bunlara mahrem olması gerektiği anlamına gelir.

Bu diğer tavsiyelerin çoğu için en büyük mantığım - bana sadece bazı problemleri olan bir adamınız olmadığı gibi geliyor, ama problem çözmenin halihazırda yapılabileceği ve çoğunlukla ihtiyaç duyduğunuz kadar iyi bir yönetiminiz olduğu gibi geliyor. Yapılması gereken, problem çözme döngüsüne nasıl uyduğunuzu belirlemek ve daha sonra gereken şekilde faaliyetlere devam etmektir.

Son umutlu bitirmek

Bir yöneticiyle iş yaparken, bir akranla uğraşırken insanların kökten değişmesi alışılmadık bir durum değildir. Tüm ihtiyatlı tavsiyem, o anda aniden "Patron" olduğunuz için başrolü üstlendiğinizde bu adamın turta kadar tatlı olabileceği kadar anlamsız olabilir. Farklı insanlar otoriteyle çok farklı bir şekilde ilgileniyor - bu adamın nasıl programlandığına dair işaretler için mevcut patronunun onunla nasıl ilgilendiğini kontrol edin.

Aslında - en iyi numaralardan biri diğer yöneticileri izlemektir. Şu anki yönetiminin bazı şeyleri harika, bazılarını kesinlikle kötü bir şekilde yerine getirdiğine bahse girerim. İyi hileleri arayın ve mevcut yönetim hiyerarşinizdeki kör noktaları görmeye dikkat edin ve gözlerinizi dört açın - yeni şeyler denemeye hazır olun, aynı zamanda neyin işe yaradığını ve bu nedenle düzeltilmesi gerekmediğinin de farkında olun. :)

Zor bir durumdasınız, çünkü bu adam henüz kovulmadıysa, o zaman ya politik öneme sahiptir ya da insanları performans için asla kovmayacak bir organizasyon için çalışıyorsunuz.

Dua et, ikincisi, başa çıkmak çok daha kolay. Siyaseten böyle önemli troublemakers, profesyonel olmak senin kapsayacak şekilde en iyi çabalarına TÜM rağmen sizi berbat edebilir * ve HERŞEYİ belgelemek. Bunun olduğunu gördüm. Kağıt izi, politika söz konusu olduğunda hiçbir şey ifade etmez.

Profesyonel Olun - Takımdaki hiç kimse ile arkadaş olmaya çalışmayın. Tüm zaman boyunca bir görevdeymiş gibi davran ve iyilik gösterme.

Kendinizi Koruyun / Her Şeyi Belgeleyin - Aptalca hatalar yapma, izleniyorsunuz. Köpekbalıkları sudaki kana çeker. Ayrıca tüm kararları, e-posta yollarını, tartışmaları ve takım fikir birliğini tamamen belgelendiğinizden emin olun. Bir şeyden mahrum kaldığında, bu e-postayı 6 ay öncesinden almak isteyeceksin.

Sadece mizahını koru. Ondan kurtulamazsan, yapabileceğin en kötü şey seni rahatsız etmesine izin vermek. O önemli bir şey değil. Gergin olmanı istiyor. O "o adam" olmak istiyor. Bırakın "o adam" olsun. Sadece iyi mizahını koru ve daima parlak tarafa bak.

Tut onu. Seninle ilgilenmesine izin verme.

İyi bir tavsiyede bulundun, cevabım başkalarının söylediklerini tamamlamayı amaçlıyor.

Sorumlu olduğunuzu unutmayın, böylece parametreleri her zaman ayarlarsınız . Bu kulağa çok kuvvetli gelebilir, ancak sınırlarınızı zorlayacak birisiyle, bu sınırları açık ve net hale getirmeniz ve birinin size zarar vermesi için yer bırakmamanız gerekecektir. Herkes onlardan ne beklendiğini açıkça anlarsa, sizin ve doğru bir şekilde yapıp yapmadıklarını bilmeleri sizin için çok kolaydır. Bu açıkça tüm ekibinize uygulanacak ancak liderlik yaklaşımı olarak işe yarayacak.

Bu aynı zamanda sonuçta, yöneticilerinizle ilgili olarak projeden sorumlu olduğunuz düşünüldüğünde, işlerin nasıl yapıldığına dair son söz sahibi olduğunuz anlamına gelir. Bu, herhangi bir şeye çağrı yapmadan önce, tüm takıma veya hangi üyelere projenin belirli bir bölümünde uzman olduğunuzu göstermez, ancak raporların sizin olduğuna dair rapor verdiğiniz herkese görüneceği gibi Öyle olduklarından emin olsan iyi edersin.

"Sert ama adil" olan bir terim var - bu, ekibinizdeki herkese açıklık, tutarlılık ve şeffaflıkla davranmak için iyi bir yoldur, ancak liderliğinizi sorgulayan insanlara kapı açmayacak şekilde davranmak veya standartları çok iyi bir sebep olmadan düşüyor.

Profesyonellik tipik olarak duygusal değildir, bu yüzden mümkün olduğunca sakin olun. Başkalarının duygularına da alışmayın. Onları anlayın, ancak onlara yetişmenize izin vermeyin.

Yüzleşmeye dönüşebilecek muhtemel durumları düşünün ve bunlarla baş etmenin bir yolunu bulup bulamayacağınızı görün. Birisi bir alanda çok fazla deneyime sahipse, kendi deneyimlerinin onlara ne yaptığınız üzerinde bazı kontroller alma hakkı verdiğini hissedebilir, örneğin, bunu daraltabilirsiniz - deneyimleri kendilerine hangi şekilde uyuyor? kontrol için mi? Deneyimlerinin ilgili kısımlarını ekibin geri kalanıyla paylaşsalar daha iyi olmaz mıydı ? Normalde bu sonuçta belirli bir şikâyetle sonuçlanacaktır ve işleri sahip oldukları kesin konuya göre daraltarak, muhtemelen kötü hissi önleyecek şekilde ele alabilirsiniz.

Mümkünse bire bir toplantılardan kaçının.

Her şey yolunda giderken, takımdaki herkes için hayatın elinizden geldiğince iyi olduğundan emin olun.

Joel ile aynı fikirdeyim, tüm cevaplar aynı sıklıkta, herkes yönetici olarak değil, akran olarak öneride bulunuyor.

Sorunun insan tarafında yaşamadan önce, kendinize cevaplamanız gereken bir meta-soru olduğunu düşünüyorum.

Takımın lideri olarak sorumluluğunuz, ekibin zamanında ve bütçeye uygun olarak teslim etmektir.

Cevaplanması gereken meta soru şudur, bu adamla bunu yapmak istersiniz, hadi Dick adını mı verelim mi?

Dick ile yapmak istiyorsun

Bu sizi terletir ...

• Onu neyin motive ettiğini anlamalısın.
• Becerilerine uygun görevler vermesi gerekiyor
• Hangi becerilerin eksik olduğunu anlayacak ve ona bu konuda koçluk edeceksiniz
• Tartışmak ve konumlandırmak için çok zaman harcayacaksınız, bu da başkalarının gözünde lider olarak konumunuza zarar verebilir.
• Sonunda işe yaramazsa, takım kaybedecek.
• Sonunda işe yararsa, enerjiniz tükenir, ancak birisinin biraz daha iyi olmasına yardımcı olmaktan keyif alırsınız.

Zamanınız ve enerjiniz varsa aydınlanma yolunu kullanın, kazandığınız savaşlardan değil, savaşacağınız savaşlardan yapılırsınız. Risk kaybetme.

Dick olmadan yapmak istiyorsun

Bu çağrı, hasar kontrol moduna ...

• Dick'i kritik yola sokmayacaksın
• Dick, projenin hiçbir parçasına sahip olamayacak
• Öncelikli, insanı meşgul etmek ve projenin hareket etmesini sağlamak, onu mutlu etmemek, sizi güvende tutmak değil.
• Dick'in takımın moralini baltalamasını engellemeniz gerekir:
  • Yüksek sesle tanışın ve iyi oyuncuları temizleyin.
  • Herkesi, herkesin teslim edilebilirliğini anlamasını sağlayın.

Çünkü hayat Dicks'le çalışmak için çok kısa.

Buna değer olup olmadığını sadece sen biliyorsun.

Takımınızda Dick ile iyi geçinen biri varsa alternatif bir yol vardır, onunla vekil olabilirsiniz.

Benim iki Sentim.

Hem Pierre 303'ü hem de Jarrod'un cevaplarını çok beğenmeme rağmen, onun kod gönderimlerini takip etmeyi de öneririm.

Eğer güçlü bir ipucuysanız, onu başarılı bir takım arkadaşı olarak görmeniz mümkün olabilir . Bazen onunla anlaşılır olmak ve gerçekte ona arkalarının arkasında söylediklerini söylemek (elbette en politik yolunu bulmak, elbette "iyi yani ve bu konuda senin için böyle demiştin"). ya 1) yollarını düzeltirmede yardım arar, ya da 2) başka yerde iş arar.

Tüm iyi niyetlerimizi başarısız Ancak, daha sonra onun gönderimler takip (siz edilir umarım sürüm kontrolü kullanarak?) Sana onun niyetlerini net göstergeler sağlar. Belli ki projenizi sabote etmeye çalışıyorsa, ona yaklaşın. Devam ederse veya reddederse, kanıtınızı üst yönetime getirin. Bazen kötü elmalar bir projenin gelişmesine izin vermek için atılmalıdır.

Sınırları ve beklentileri belirlemek

Proje başlamadan önce ilk önce bu kişiyi en başından onun yerine koymanız gerekir. Beklentilerinizi belirlerken bire bir özel olarak açıkça belirtmelisiniz. Sizden neler bekleyebileceğini belirterek başlayın. O zaman ondan ne beklediğini açıkla. Konuşurken kesinti yapılmasına izin vermeyin. Kesintiler meydana gelmeye başlarsa tonunuzda kesin olun ve bu tür davranışlara tahammül edemeyeceğinizi belirtin. Bunu " Anlaşıldı mı? " İle takip edin.

Kısa Tasma ile Başlayın

Bu kişiyi tasmalı olarak tutmalısın. Sen ve sadece, tasmayı ne zaman ve uzatıp uzatamayacağınıza karar verirsiniz. Onu ilk günden itibaren kısa bir tasma ile tutarak alışır (sonunda). Bundan hoşlanmayabilir ama sınırı biliyor. Eğer tavrı arttıkça ona biraz daha tasma verirseniz, o yeni sınıra uyum sağlayacak. Çizgiyi aştığında, tasmayı tekrar kısa boyuna geri çekersiniz. Hoşuna gitmeyebilir ama bu zaten aşina olduğu bir şey.

Uzun bir tasma ile başlar ve sonra tasmayı gerçek bir şekilde denerseniz, direnç çok daha kötü olacaktır.

Hiçbir Durumda Tollerate Asilsizliği

Sorumlu olduğunuzu ve herhangi bir sahtekârlığa müsamaha göstermeyeceğinizi bildiğinizden emin olun. Kendisini rahatsız eden şeyi tartışmak için amirinize yaklaşabileceğini açıkça belirtin, ancak sizi bilgilendirmesi gerekir ve siz de toplantıyı düzenlersiniz.

Bunu vaktinden önce amirinizle konuşmanız ve ikinizin bu konuda senkronize olması gerekiyor. Eğer siz toplantıya başlamadan süpervizörünüze yaklaşırsa, süpervizörün sorması gereken ilk soru ... " Acehehehole bunun hakkında ne dedi?" Bu çok önemli.

Eğer bir grup ortamında size meydan okursa, hemen sıkıştırın. "Bu tartışmanın zamanı değil, bu toplantıdan sonra konuşacağız" gibi bir şey söyleyin. Eğer sorunu zorlamaya devam ederse, o zaman ...

1. Konuşmayı bırakmasını isteyin ... "Bu kadar yeter, size zaman olmadığını söylemiştim."
2. Toplantıyı kısa bir kedere getirin ve bahane edin.
3. Bu kişiye özel bir ortama kadar eşlik edin ve tavrı ele alın. (bunu kısa tut)
4. İşbirliği yapmadan ve samimi davranmadan toplantıya geri dönemezse, onu gönderin. Toplantıdan sonra bunu tartışacağını söyle. Toplantıya kendiniz geri dönün.

Diğer takım üyelerinin önünde seni kabadayı bırakma.

Yöneticinizden Rehberlik İsteyin

Müfettişinizden rahat olmadığınız durumlarla nasıl başa çıkacağınız konusunda rehberlik istemekten korkmayın. Bunu bire bir özel bir ortamda yapın. Danışmanınızın önünde zayıf görüneceğinden endişelenmeyin, görmeyeceksiniz. Süpervizörünüz, yardımını istediğinizi muhtemelen takdir edecektir.

Aynı şey sizin için de geçerlidir. ekip üyelerinize, kendileriyle sorunları görüşmek için istekli ve açık olduğunuzu ve bu sorunların gizli kalacağını bilmelerini sağlayın.

Burada bazı iyi cevaplar var ama benim için kimsenin değinmediği temel bir sorun var: başlamadan önce bu adamın projenizde nasıl olacağına karar verdiniz; Henüz yapmadığı bir şey hakkında onu yargılıyorsun. Onunla arka cebinizde karşılaşabileceğiniz sorunların üstesinden gelmek için bir stratejiye sahip olmak çok değerli olsa da, ona adil bir şans vermeniz ve ona ekibin geri kalanında yaptığınız gibi davranmanız çok önemlidir. Onu bekletme, felaket olacağını varsayma, olumlu düşün.

Kendinizi projenizin başarısızlığa mahkum olduğuna ikna ederseniz, bunun nedeni bu adamın takımda ya da başka bir nedenden dolayı olması durumunda, bunun gerçekten başarısız olacağını garanti edebilirsiniz. Bir projenin başarılı olması için, bunun olacağına inanmanız, kendinize inanmanız ve ekibinize inanmanız ve güvenmeniz gerekir. Her şeyden önce adil olmalısın.

Müdürünüzden veya proje yöneticisinden bu problemle ilgili olarak size yardım etmesini isteyebilir misiniz? Bu benim önerim olurdu, çünkü iyi olabilecek bir projeyi tehlikeye attığında bunun için desteğe ihtiyacınız olabilir. Diğer yöneticilerin neler olduğunu bildiğinden emin olmamanız durumunda, kişinin kendi olduğu yerde kaldığı şekilde yönetime iyi bir oyun konuşabileceğini tahmin ettiğim gibi körleşebilirsiniz.

Buradaki cevapların çoğu, aklımda kişiyi başarısızlığa ayarlayan hesap verebilirlik üzerine odaklanmıştır veya en azından kişinin başarısız olacağı varsayımı vardır. Sonuçta hepsi çok iyi olabilir, ancak başarısızlığın başarının muhtemel olduğu bir ortam yaratacağı varsayımıyla bir duruma girmenin uygun olmadığını düşünüyorum.

Joel'in amacına göre - en başta kişinin insan olduğunu unutmayın. Önerdiği gibi yapın: birini ya da başka bir şey yapmadan önce kişiyi, zihin durumunu ve ihtiyaçlarını düşünün. Joel'in vurguladığı şey, yönetimin asla kuralcı olmadığıdır - insanları, hatta bir insanı yönetmenin tek bir yolu yoktur . Yani evet, yönetmeden önce yönettiğiniz kişiyi düşünün.

Ancak aynı zamanda içinde bulundukları durumu da göz önünde bulundurun. Örneğin, bir bağlamda aşırı derecede iyi performans gösteren bir kişinin başka bir ortamda kötü performans gösterebileceğini ve bu durumda bunun tersi olduğunu görebilirsiniz. Bu kişinin (profesyonel veya sosyal bağlamda) iyi performans gerçeği onlar anlamına gelmez olamaz değil sadece iyi koşullarda iyi performans gösterecektir.

Bu yüzden onların zihinsel durumlarını düşünün ve onların içinde bulundukları koşulları göz önünde bulundurun - çok uzun zamandır buralarda olabileceğinizi düşünün. Aklımdaki anahtar, bu kişiye nasıl yardımcı olabilirsiniz ve başarılı hissedebilirsiniz? Başarı, ne kadar küçük olursa olsun, güveni artıracak ve muhtemelen başka olumlu etkileri de olacaktır.

Onları başarılı kılmak için belki de yapabilecekleriniz daha doğrudan yardım etmek için neler yapabileceğinizi sormaktır. Belki de diğer yöneticilere müdahale ediyor, belki de kişiyi toplantılardan kurtarıyor, belki de kendi bölgelerinde bulmak ve kalmak için yardıma ihtiyaçları var. Belki de neye ihtiyaçları olduğunu bilmiyorlar. Bu durumda, onlara rehberlik etmek sizin görevinizdir. Dayanıklı olabilirler. Öncelikle onlara başarabilecekleri ve çok özel bir yön verebileceğiniz küçük görevler vermeye odaklanın. Bu mikro yönetme gibi hissedebilir, ama ister inan ister inanma, zaman ve yer var. Bu olabilir. Başarılı olduklarında, onları övün. Onları akranlarının önünde tanıyın. Yöneticinize bir e-posta gönderin ve onları cc. Onları değerli hissetmelerini sağlayın. Güvenleri arttıkça, onlara verdiğiniz övgü ve yönden yavaşça geri çekilin.

Belki bir bisiklet sürmeyi ya da ilk kez nasıl snowboard yapılacağını öğrenmek için bir benzetme çizilebilir. Kendinize öğretmek için bırakılırsanız, kötü bir düşüşün olması muhtemeldir, ya da bir dizi bunu yapamayacağınız hissine yol açacaktır. Sen yeteneksizsin. Bunu asla yüksek sesle söyleyemezsiniz, ancak yapacağınız şey donanıma ve etrafınızdaki insanlara doğrudan öfke demek. Bununla birlikte, bu becerileri nasıl elde edeceğinizi öğrenmek için, sonunda çok özel, çok ilkel tavsiyeler şeklinde talimat almanız gerekir. İyi bir öğretmen sizi ilk kareye geri götürür, kendinizi merkezlemenize yardımcı olur, şu ana kadar öğrendiklerinizi sıfırlamanıza yardımcı olur ve sonra sizi daha yavaş ve daha yavaş öğrenme sürecinden geçirir. Seni çok övecekler. Sonunda kendi başınıza yapabileceksiniz ve bu olduğunda, size daha az talimat verecek ve daha az övecekler, çünkü öğrenmedeki başarınız yeterli motivasyon olacaktır. Başardıkça daha az sinirlenirsiniz, vb. Nasıl çalıştığını görebiliyor musun?

İlginçtir ve metaforu kötüye kullanmamak için, kar binişinde ustalık kazandıktan sonra, birisinin size gelip kayak yapmasını isterse, hayal kırıklığı ve öfke sürecini yeniden başlatabilir. Neden? Çünkü kendinizi henüz sahip olmadığınız becerileri gerektiren yeni bir durumda buluyorsunuz. Eğitmen sizi tekrar doğru yola sokmaya yardımcı olmak için geliyor.

Yani benim tavsiyem? Sabırlı olun, kişiyi ve ihtiyaçlarını düşünün ve durumu, kişiye yaptığınız kadar yönetin.

En iyi yaklaşım izolasyondur . Projenin görev kritik bölümlerinin çoğunu çekirdek ekibine atayın, gerisini kendisi için bırakın. Onu işe yaramaz yapmak için işe yaramaz bir özellik fikri bile bulabilirsin. Kötü kod üretiyorsa, hata raporları / temizleme istekleri üreteceksiniz. Yaptığı her şeyin sistemin geri kalanını çok az etkilediğinden emin ol. Yine de bir şekilde, onu yaptığı şeyin son derece önemli olduğuna ve kalite kodu vermezse başarısız olacağına ikna etmelisin.

Bu toplam insan gücü israfı gibi görünebilir, ancak şaşırtıcı bir şekilde oldukça aykırıdır. Sorun şu ki, böyle bir insan sadece yardım etmekle kalmıyor. Ayrıca kargaşa / sorunlar üretiyor veya üretkenliği başka yollarla öldürüyor. Onu tecrit etmeyeceksen, ekibin ve projen acı çekecek.

Benim önerim onunla çok şeffaf olmak. Profesyonel ol. Bir takım olarak, bu adam projenize zarar vermeye çalışırsa, diğerlerinin sizi destekleyeceğini biliyorum.

İnsan ilişkilerinin, insan etkileşimleri söz konusu olduğunda hemen hemen her şeyi koyduğunu unutmayın. İnsanlar mantıksız davranıyorlar ama kendi duygularına cevap veriyorlar. Bunu kendi lehinize kullanmak için kullanabilirsiniz - manipülatif değil, ancak yanıt vererek (neredeyse aynı şeyi biliyorum, ama bu fark insanların nasıl hissetmesini sağlıyor).

Her şeyden önce, her şeyi belgeleyin - tüm talimatlar, tüm yanıtlar, tüm etkileşimler. Bu konuda çok fazla bir şey yapmayın ve rekorun öznel görünmesini sağlayın. Kendini savunmacı hissettirmeden kimseye gösterebilmek istiyorsun.

İnsanların ne istediğini öğrenin ve uygun eylemde bulunmalarına yardımcı olacak şekilde kullanın. İşbirlikçi çalışma arkadaşınızın projeden ne istediğini öğrenin; İdeal bir ortamdaki resmin kafasında ne var. Ne istediğini öğrendikten sonra, çalışma ortamını başkalarını rahatsız etmeden barındıracak şekilde düzenleyebilirsiniz. Çoğu zaman sadece birine ne istediklerini sormak, tutumlarını değiştirmek için yeterlidir.

Kavga etmek istemiyorsan, otoritesini çağırma . Kızgın olmalarını istemediğiniz sürece bir ültimatom vermeyin. Sana dokunmalarını istemediğin sürece kimseyi köşeye sokma. Bazen birisinin sinirlenip gitmesini istersiniz, ancak bu genellikle en uygun sonuç değildir. "Yetkili" sizsiniz, yani takımın yönünü belirlemekten siz sorumlusunuz. Ama bunu başkalarını yenmek için bir kulüp olarak kullanmayın ve sonra size yardım etmelerini bekleyin. Sonunda, kararları vermelisin, ama onların fikirleriymiş gibi hissetmelerini sağlaman daha iyi.

Çoğu insan için, sorumlu olmak bir amaç için değil bir amaç için bir araçtır. İstediklerini elde edebilmeleri için sorumlu olmak istiyorlar. Ancak, sorumlu olma sorumluluğu olmadan istediklerini elde edebiliyorlarsa, memnuniyetle başka biri için çalışacaklar. Birinin sahip olduklarını istemesine yardımcı olmak, onların istediklerini elde etmelerine yardımcı olmak kadar iyidir.

Ve son olarak, eğer birileri ekibinize uygun değilse, o zaman ekipte olmamalıdır. Eldeki görev için becerileri yoksa, onları takımınızdan çıkarın.

Ele alacağım bazı kilit noktalar var.

Ekibimin bir üyesi başarısız olduğunda benim açımdan bir başarısızlık olduğunu düşünüyorum. Neredeyse her zaman ekibinizde bir sorun çıkaran biri olacak. Projenizin başarılı olduğundan ve ekibinizin başarılı olduğundan emin olmak sizin işiniz. "Bu pislik benim projemi mahvedecek" gibi bir tavrınız var gibi görünüyor. Bu kendi kendini yerine getiren bir kehanet olabilir. Ona karşı tutumunuzu değiştirin. Güçlü yönlerini bul ve onları güçlendir.

Ona arzu ettiği saygıyla davranın. Ona karşı tavrınız, ekibinizin onu nasıl gördüğünü etkileyecektir. Takımını ona karşı zehirleyebilir veya onlara umut verebilirsin. Onları zehirlerseniz beklediğiniz şeyi elde edersiniz. Eğer umut verirseniz, o zaman umut vardır. Çalışması sizi çabalarını marjinalize etmeye zorlasa bile, takım ruhunuzu yüksek tutabilirsiniz, bu da tüm tecrübenizi artıracaktır. Bu, ona takımdaki herkesin üstünde olduğu gibi davranmanız gerektiği anlamına gelmez. Ona sadece ekibin eşit değerli bir üyesi olarak davranın (olmasa bile).

Build, Break, Build koçluk yöntemini kullanın Başarımlarını tamamlayarak başlayın (tercihen önemli ve yeni bir şey), Ardından sorunu belirtin, ileriye dönük beklentilerinizi açıklayın ve değişiklik yapmayı taahhüt etmesini sağlayın. Ardından, düzeltmeyi yapma ve ekibin değerli bir üyesi olarak çalışmaya devam etme yeteneğine olan inancınızla onu yeniden oluşturun.

Tüm ekip için Yüksek Standartlar Belirleyin Takım üyelerinizden hiçbirinden marjinal kabul etmeyin. Beklentilerinizin açık ve değişmez olduğundan emin olun. Kimseye gevşeklik vermeyin veya kimseye daha yüksek bir çubuk koymayın. Bu, favorilik olarak algılanabilir. Takımın gerçek dışı yüksek beklentileri olan pislik için, favorilerinin cinayetten kurtulmasına izin veren kişiden daha iyidir (Yapmasanız bile). İlki, projenin çalışmasını sağlamak için ekibinizin bir araya gelmesine yardımcı olabilir. Diğeri muhalif yaratacak ve motive edecek.

Akran Mentorluğunu Teşvik Edin Ekibinizdeki herkesin gücü vardır. Takımınızın büyümesine yardımcı olmak için bu güçlü yönlerden yararlanın. Ekibinizin kodlarını geliştirmek veya iyileştirmek için diğer ekip üyelerinin yardımını araştırmasını isteyin. Ama başkalarının işine bakmak için birini görevlendirmeyin. Ekibinizin birlikte çalışmasını ve birbirlerinin çalışmasını eleştirmekten daha fazla iyileştirme konusunda yardım istemesini sağlamak daha verimli olacaktır.

Ekip üyesinin menajeriyle konuşun Hala orada çalışıyor, böylece biri onun içinde bir şeyler görüyor. Aksi takdirde, göçmenlik senaryoları yazan veri merkezinde olacaktı. Yöneticinin motive etmek için neyin etkili olduğunu, güçlü yönlerinin neler olduğunu ve liderliği için ona yardım etmenizi nasıl istediklerini öğrenin.

Eski yargılarını ve önyargıları at. En azından hiçbirinize hizmet etmiyorlar. Daha öncekinden farklı bir dinamiksin. Ona değerini göstermesi için bir şans ver.

Şahsen doğru kursun alması en zor olduğunu düşünüyorum. Ona karşı dürüst ol ve ne hissettiğini bilmesine izin ver . Gerizekalı insanların çoğu gerizekalı olmaya çalışmıyor, sadece olduklarını bilmiyorlar ve olduklarını gördüklerinde kendilerini korkunç hissediyorlar. Ona tüm alçak gönüllülük ve saygıyla yaklaşırsanız ve yeni rolünüz nedeniyle kendi tarafında adaletsizlik duyguları olabileceğini düşündüğünüzü bildirirseniz, cevabının eşit saygı göstereceğinden eminim. Joel'in dediği gibi, o sadece bir insan. Onun yerinde olsaydın nasıl bir muamele görmek istediğini düşün.

Bir Arabulucu / Yargıç'a ihtiyacınız var

(Bir Yumuşak Geliştirme artı İK / psikoloji uzmanından)

Bu sorunu kendiniz çözemezsiniz. Ne yaparsanız yapın, “zaten sizin elinizde”, şirketinizde daha fazla yetkiye sahip bir kişiye ihtiyacınız var.

Bunun gibi birkaç vaka gördüm. Bu çalışan kurallarına uymuyor, seni "patron" olarak görmüyor.

Ayrıca, haklı olsa bile ve kendisine bu pozisyonda görev alması gerekiyorsa, bunun proje yöneticisi olacak kararın olmadığını anlaması gerekir.

Teoride, İnsan Kaynaklarından biri olmalı, ancak pratikte İK çalışanları çok iyi olmaya çalışıyorlar, bu yüzden daha iyi bir yönetici bulun. müzakere becerileri ile, aksi halde o adam projenizi kıracak.

Görünüşe göre hiç kimse yazarın bir takım lideri olmanın maliyeti hakkında düşünmesini önermemiştir. Açıkçası bir ekip lideri olmak, programlama, yeni programlama öğelerini öğrenme, çok fazla kesmek ve daha profesyonel bir geliştirici olmak için yeteneğinizi sınırlandırıyor. Bunun nedeni, bir takım liderinin yeni bir sorumluluk almasıdır - diğer geliştiricilere yardımcı olmak, hatalarını düzeltmek veya sadece ne yapacaklarını / düzelteceklerini işaret etmeleri. Sonra tüm bu sonsuz toplantılar. Bir yazar için söyleyemem, ama benim için bu mükemmel bir adım olacaktır (maaşta% 15-20 bonus olsa bile) ancak yanlış yönde. İşimi tutkudan asla istemediğim bir şeye dönüştürdüğüm için fazladan% 20 almak gibi.

-Bu sorumluluğu üstlen. Biri lider olmalı, biri tuvalette daha temiz olmalı, diğerlerinin kaderi daha da kötü, ama bir programcı olabilir ve her gün saatlik oranınızı / becerilerinizi artırabilirsiniz. Bilgisayarla çalışmak ve insanlarla çalışmak, bir kişi için nadiren yüksek düzeyde olan becerilerdir.

-Diğer programcılar sizi etkilememelidir. Çıplak işe gidebilir, porno videolarını izleyebilir, başka çılgınca şeyler yapabilirler - ama bu onların hayatı ve patronun acısı. Kendinizi mükemmel ve kodlamaya hazır hissettiğiniz evden veya yalıtılmış bir odada çalışmak gibi sadece bu tür çalışma koşullarını talep edin

-Bir projede çalışmanız ve ekibinizden biri tarafından engellenmiş olmanız durumunda - CC’de patronunuza kibarca e-posta ile yazın. Bu kötü - "Hey, işlevlerinizi 2 hafta boyunca str2int için bekliyorum, bu yüzden sadece hiçbir şey yapmıyorum!". Yaptığım şey bu - "Merhaba, xxx. Görünüşe göre str2int işlevini bana veremiyorsunuz, bu yüzden sadece kendi uygulamamla değiştiriyorum, bu yavaş ama çoğunlukla işe yarıyor. Eğer ekleyecekseniz - sadece bu arayüze onayla ".

Umarım standart olmayan cevaplar bir yazara veya bir başkasının işini iyi yapıp mutlu kalmasına yardımcı olabilir.

İyi bir çözüm, çalışma ortamının derinlemesine anlaşılmasını gerektirir. Bu adamın kontrol edilmeden şimdiye kadar kaçmış olması durumu çok kötü yansıtıyor. Yönetim tarafından desteklendiğiniz takdirde, bu tür insanlarla uğraşmak çok kolaydır. Kötü yönetim, bu adamdan çok daha büyük bir endişe kaynağı olur.

Geçmişte başarılı bir şekilde kullandığım bir strateji

• Onu bir şeyden sorumlu kılın ve onu (ve herkesi) sorumlulukları altında tutun. Haftalık / günlük durum kontrolü toplantısı, üst katmana doğru görünürlükle geri çekilmemesini ve takım lideri olarak "başa çıkmanıza" izin verirken sorun çıkarmanın tadını çıkarmasını sağlar. Eş ipucu yapardım ve bana tüm üyelerin günlük durum kontrolünü gönderenlerin olduklarından emin oldum.

• Her takım üyesi gibi, akranlardan ne kadar memnun kaldığı gibi temel soruya cevap veren meslektaş performans değerlendirmeleri yapın. Bu bir tür politik taktiktir, ancak eğer sizden değil, herkesten baskı hissediyorsa - sadece ayrılabilir veya buna göre davranabilir. Söylemeye gerek yok, kötü değerlendirmeyi her zaman üst katmana aktarabilirsiniz.

Bunlarla yetineceğim :)

Cevapların çoğunu düşünüyorum, sanırım yanlış soruna odaklanın.

yardım edemem ama OP'nin hayal kırıklığına uğradığını düşünüyorum, bu sadece hikayenin yarısı.

liderlik zor, yardım edemem ama merak ediyorum, posterin yerinde olsaydım, durumun bir meslektaşın bana saygısızlık ettiği bir noktaya gelmezdi.

geliştiriciler teknik yöneticiye "rapor" etmiyorlar, yöneticilere rapor veriyorlar, "teknik lider" (6 kişilik bir ekipten en çok tanıyan adam anlamında) sağlıklı bir takıma atanmıyorlar Ekip organik olarak kendi kendini organize ediyor ve insanlar doğal olarak işlevsellik sahibi oluyorlar. Ekiplerin çoğu zaman kendi kendine organize etmedikleri, bazı konu dışı nedenlerden dolayı bazı bigcos'taki bir kültür problemidir, daha fazla okumak için Jurgen Apello'nun yazılarına bakınız

Ona kirli işi yazma belgeleri ver.

Neden HE'nin bunu yapmanın en iyi insan olduğunu açıklayarak, aynı zamanda egosunu sakinleştirmelisiniz:

• Dokümantasyonun büyük resmi iletmesi gerekir ve doğal olarak diğer geliştiricilerin hiçbiri büyük resmi göremez, hatta bunu açıklar. Sadece onun gibi bir "mimar" başa çıkabilir.
• Kod okumak, diğer geliştiricilerin her türlü stilde yazdıkları her türlü kodu anlamayı ve diğer geliştiricilerin tüm numaralarını birleştirmeyi gerektirir. Sadece onun gibi bir "uzman" başa çıkabilir.
• Belgelendirme başarının projelendirilmesi için çok önemlidir, bu nedenle doğal olarak en güçlü ekip üyenizin - onun - üstlenmesini istersiniz.

Ya da test senaryoları yazarken ona sadık kalın; aynı argümanlar yapılabilir.

Bunun birden fazla tarafı var:

1. Hiçbir kodu kontrol etmeyecek.
2. Diğer geliştiricilerin kodlarını okumak ve öğrenmek zorunda kalacak.
3. Eğer yaşadığını anlamıyorsa harika.
4. Yapıldığını anlıyorsa, iddia ettiği her şeyi bilen süper insan programcısı olmadığını kabul etmeden de gerçekten şikayet edemez.

Büyük olasılıkla, takım liderinin, kodun nasıl iyileştirileceği konusundaki önerilerini sürekli olarak nasıl görmezden geldiği ile ilgili bir konu yayınlayacak ... bu noktada hiçbirimiz ona inanmayacağımızı (daha önce bu türlere sahip olduk) ve Çok çeşitli kodları okumaya ve anlamaya odaklanmalıdır, çünkü bu, dökümantasyon yazan biri için temel bir beceridir.

Cevapların çoğunu çok dikkatli buluyorum.

Unutma ki kariyerinden sen başkası değil. Bu, bu kişiyle çalışmayı kabul ederek, bu ödevi ve sorumluluğu kabul ettiğinizi ve projeyi (ve bu kişiyi) meyve veren kurumda yönetebileceğinizi söyleyeceğiniz anlamına gelir.

Bunu yapabileceğinizi düşünmüyorsanız, bu sorumluluğu kabul etmeyin: başka bir projeye atanmasını isteyin veya başka bir projede size liderlik pozisyonu vermelerini isteyin.

Sorunuzun "bu kişiyle nasıl başa çıkılacağı" ile ilgili olduğunu biliyorum, ancak yazdıklarınıza dayanarak bana her türlü çabaya değmeyeceğini, bu yeni liderlik pozisyonunda kendinizi kanıtlamak için yeterince meşgulsünüz.

Bu tür bir iş de gördüm. Bazı insanlar fazladan yetenekli ve açık bir şekilde yüksek bir pozisyona yükselmişler, ancak onun sizden daha yaşlı olduğunu hatırlamalısınız.

Bu yüzden ona saygı duy. Ama asla unutma, takım lideri sensin ve takımını yönetmelisin. Takım arasında uygun bir anlayışı sürdürmek zorundasın.